Что такое кпд в работе: Повышаем КПД персонала, или Как из ленивых сотрудников сделать ударников труда

Повышаем КПД персонала, или Как из ленивых сотрудников сделать ударников труда

Всем понятно, что чем больше отдача от людей, тем меньше финансовые издержки — не надо платить, выделять рабочие места в офисе и постоянно подталкивать непродуктивных членов коллектива. Дурной пример, как известно, заразителен, а в коллективе он заразителен вдвойне. Поэтому руководство компании и кадровые службы вынуждены направлять усилия на то, чтобы своевременно выявлять тех, кто работает «спустя рукава».

Заражение бездельем, порой напоминает лавинообразное падение предварительно выстроенных костяшек домино — падает одна, затем другая и так далее, пока не упадут все. Сотрудник, работающий «вполсилы», неэффективно и небрежно, приносит не только прямой вред организации, но и вносит смуту в коллектив, задает неправильные стандарты поведения, заражая коллег ленью и безалаберностью.

Классический пример. Директор (он же хозяин) автозаправочной станции ввел для операторов обязательное правило: вежливо здороваться с посетителями и всегда им улыбаться. Клиенты сразу отметили позитивные изменения в поведении работников автозаправочной станции. Увеличился поток посетителей, на заправке появились очереди. Но через некоторое время в коллективе появилась новая оператор — Надежда З., которая ранее работала на другой автозаправочной станции, где требования руководства были не так строги. Надежда решила, что можно трудиться по-старинке — разговаривать с хмурым выражением лица, неохотно пробивать заказ, не приветствовать посетителей. Постоянные клиенты обратили внимание на необщительную девушку, но доверия к заправке, тем не менее, не потеряли, поскольку неприветливость Надежды щедро компенсировалась внимательным и вежливым обслуживанием других операторов. Однако со временем другие сотрудники, глядя на свою нерадивую коллегу, стали меньше внимания уделять клиентам, рассудив, «почему ей можно, а нам нельзя?». Последствия для бизнеса были ощутимые. В пятистах метрах от АЗС открылась новая заправка с регламентированной системой обслуживания. Многие клиенты перешли к конкурентам, так как не могли оправиться от «потребительского шока», вызванного сначала суперкачественным, а затем крайне низким уровнем обслуживания.

Рыба ищет, где глубже…

Следует отметить, что «человек разумный» не способен долгое время оставаться совершенно бездеятельным, если, конечно, он не спит. Когда мы что-то «не делаем» или делаем неправильно или неэффективно, мы занимаемся совершенно другими делами, то есть так или иначе заполняем свое время. Одним из таких дел является широко известная имитация бурной деятельности, когда сотрудник постоянно суетится, куда-то бегает, делает массу телефонных звонков, но при этом его активность не имеет никакого полезного результата. Рабочее место таких людей завалено бумагами, они имеют массу незаконченных проектов и огромное количество деловых контактов, поздно уходят с работы и имеют крайне усталый вид.

Другой вариант реализации низкой эффективности — 

долгая раскачка. Сотрудник приходит на работу, пьет кофе, беседует с коллегами, смотрит прогноз погоды в Интернете, выходит курить, возвращается на рабочее место и… так до самого обеда. После обеда опять начинается вхождение в рабочий ритм. Если его не подгонять, то он ничего не сделает до самого вечера, когда уже пора уходить домой.

Затягивание сроков выполнения задачи

Мария Л., специалист отдела обучения персонала крупного холдинга в сфере нефтехимического производства, всегда долго и тщательно готовит документы — приказы о переподготовке персонала, распоряжения о формировании учебных групп, договора с учебными центрами. Процесс проверки уже готовых документов занимает вдвое больше времени. Такой подход приводит к тому, что организация производственного обучения происходит крайне медленно, а срыв сроков подготовки персонала ограничивает полное использование производственных мощностей предприятия. В ответ на замечания руководства о том, что работа не выполняется в срок, Мария обычно отвечает, что у нее просто не хватает времени.

Это довольно распространенная ситуация для бюрократизированных компаний. Когда для того чтобы сделать один шаг, требуется масса объяснений, санкций, распоряжений и других форм документального сопровождения процесса деятельности. Сотрудники достаточно творчески используют систему корпоративного документооборота, чтобы ничего не делать, либо работать с прохладцей, понемногу, руководствуясь поговоркой «Ешь — потей, работай — мерзни», подолгу и тщательно занимаются подготовкой процесса, собирают подписи и разрешения. Подобной же уловкой пользуются люди, которые ссылаются на постоянную нехватку ресурсов — денег, оборудования, информации.

Выполнение одной задачи в ущерб другой

Многие используют такую лазейку как «срочное задание», чтобы временно избавиться от надоевших повседневных дел или от других, менее интересных.

Руководитель крупного предприятия дал задание Светлане, своему секретарю, обзвонить всех руководителей подразделений с тем, чтобы они подготовили полугодовые отчеты и явились на общее собрание во второй половине дня. Помимо этого задания Светлана должна была выполнять свою повседневную работу: получать и регистрировать корреспонденцию, отвечать на входящие звонки и так далее. Секретарь начала обзванивать руководителей и совершенно забыла о своих каждодневных обязанностях. Сославшись на то, что у нее сейчас срочная работа, она довольно сухо попросила важного клиента перезвонить после обеда, что впоследствии повлияло на репутацию компании — клиент был рассержен столь формальным подходом и даже всерьез подумывал о разрыве деловых отношений с давним партнером и поставщиком.

Энергию в массы!

Чтобы человек продуктивно работал, в его деятельности должны присутствовать два компонента: первое — энергия, второе — направление, или цель. Низкий уровень энергии встречается, как правило, у людей больных, страдающих авитаминозом, с низкой мотивацией, усталых, имеющих серьезные психологические проблемы, ведущих нездоровый образ жизни. Поэтому одна из задач кадровой службы и менеджмента компании — 

обнаруживать людей с низким уровнем энергии и принимать необходимые меры.

Руководство одной из региональных сетей быстрого питания обнаружило, что производительность фронт-персонала — продавцов и кулинаров тонаров — крайне невысока. Многие сотрудники лениво и небрежно, без энтузиазма обслуживают клиентов, что влияет на отношение потребителей к компании. Решить проблему было поручено HR-службе, которая после ряда наблюдений сделала следующее заключение: большинство сотрудников — молодые люди, студенты. Они учатся и работают, а свободное время проводят в клубах, компаниях, на дискотеках, зачастую употребляя алкогольные напитки. Понятно, что такой образ жизни не способствует поддержанию отличной физической формы, что, в свою очередь, сказывается на работе. Нанимать на работу людей более старшего возраста с точки зрения кадровой политики было неприемлемо. Поэтому HR-служба подготовила план мероприятий, где руководству компании предлагалось создать корпоративный клуб для молодых сотрудников — организовать помещение для встреч и сделать небольшой спортзал. Руководство приняло предложение кадровой службы и выделило необходимые средства. И молодые сотрудники стали ходить на занятия по фитнесу, участвовать в мероприятиях. Уровень энергии ощутимо поднялся — все стали активнее работать, появился блеск в глазах.

Мотивация может быть и такой: организация для сотрудников обедов и ужинов. Такая забота о человеческих ресурсах полезна не только с точки зрения формирования корпоративной лояльности, но имеет и экономическое обоснование. Далеко не всегда сами сотрудники берут с собой на работу приготовленную дома еду. И далеко не все могут посетить в обеденный перерыв хорошее кафе, либо из-за нехватки времени и денег, либо из-за отсутствия нормального заведения общественного питания рядом с работой.

Огромное влияние на коллектив оказывает личное обращение руководителей к подчиненным. Различные собрания, деловые встречи, рабочие группы являются отличными энерджайзерами для сотрудников. Руководители подразделений должны уметь общаться со своими подчиненными — говорить ясно, четко, воодушевляюще. И задача кадровой службы — искать менеджеров среди таких кандидатов, которые способны вести за собой, поднимать уровень энергии не только у себя, но и у других людей.

Еще одна причина низкого уровня энергии — синдром выученной беспомощности. Термин «выученная беспомощность» был придуман психологами, проводившими эксперимент над собаками, суть которого заключалась в изучении реакции животного на слабые разряды электрического тока. Фактически собаки учились беспомощности, отказываясь совершать активные действия!

Сотрудники, находящиеся под постоянным прессом критики и негативного отношения, также становятся беспомощными и вялыми. Вместо того чтобы брать на себя ответственность и проявлять инициативу, они предпочитают жаловаться на начальство, низкую заработную плату и неблагодарных клиентов.

Одна из функций кадровой службы организации — диагностика стиля управления руководителей подразделений. Начальник может быть жестким и авторитарным, но если он умеет не только критиковать, но и хвалить подчиненных — энергетический уровень в отделе будет высоким. И наоборот, демократически настроенный, инициативный менеджер с легкостью может остановить работу целой компании, если он умеет только обвинять и находить недостатки.

Большой документооборот также приводит к тому, что люди начинают работать осторожно, порой предпочитая не делать ничего, лишь бы не допустить ошибку. Необходимо максимально избавляться от лишних бумаг, а также от ненужных согласований и разрешений.

Впередсмотрящие

Без карты и компаса корабли сбиваются с курса, а без сопровождения наземной диспетчерской службы самолет может потерять ориентацию и разбиться. Также и персонал без целей в работе начинает заниматься всем чем угодно, только не своими непосредственными обязанностями. У каждого работника должна быть своя «координатная сетка». Он должен четко знать, что ему делать в первую очередь, что во вторую и так далее. Постановка целей и задач должна быть конкретной, измеримой и ограниченной временными рамками.

Человек должен не только представлять свой конечный результат, но и знать, что он будет делать в том случае, если в настоящий момент выполнить работу невозможно по объективным причинам. Так, например, опытные бригадиры всегда планируют для строителей работу, которую они могут делать на случай, если вовремя не будут подвезены строительные материалы. Чтобы работа не стояла, а люди не «расхолаживались». Практика «запасного фронта работ» может в значительной степени повысить производительность труда.

Вперед смотрящими и должны стать отделы управления персоналом. Свою деятельность им надо направлять на диагностику стиля руководства начальников подразделений, удовлетворенности сотрудников своей работой, а также выстраивание системы содержания рабочего времени сотрудников. При этом для исследований используются структурированные интервью, тесты и фокус-группы.

Пример вопросов для интервью и фокус-групп с сотрудниками:

  • Отношение к работе, удовлетворенность
    • Что вам нравится, что не нравится сейчас в вашей работе?
    • Каких ресурсов вам не хватает для эффективной работы (финансов, информации, другое)?
    • Какие основные трудности есть в вашей работе?
    • Какие обязанности, на ваш взгляд, являются ненужными, но вам приходится их выполнять?
    • Как, по-вашему, ваши коллеги относятся к своей работе?
       
  • Взаимоотношения с начальством, стиль руководства
    • С какими подразделениями чаще всего вы взаимодействуете?
    • Кто контролирует вашу работу, каким образом?
    • Как оценивают вашу работу, каким образом?
    • Как для вас формулирует цели вашей работы ваше непосредственное руководство?
    • Довольно ли вашей работой ваше начальство или нет, в чем это выражается?
       
  • Структура и содержание работы
    • Из чего состоит ваш рабочий день? На что вы тратите большую часть времени (на какие виды работ)?
    • Хватает ли вам самостоятельности в принятии решений?
    • Как вы планируете свою деятельность?

Для диагностики стиля руководства многие службы управления персоналом используют психологические тесты, однако, на наш взгляд, метод психологического тестирования имеет ограничения в связи с тем, что использовать тесты повторно можно только через достаточно большой промежуток времени. Поскольку повторный опрос одних и тех же респондентов снижает надежность результатов — многие руководители стремятся давать социально желательные ответы. К тому же многие стандартные опросники достаточно хорошо «читаемы», и для человека не представляет особой сложности дать ответы, которые, по его мнению, хотело бы видеть руководство. Наиболее надежным и точным методом исследования стиля управления являются кейсы. Причем лучше, если на них нужно будет отвечать по принципу «Ситуация — действия — прогнозируемый результат».

Предполагается, что наиболее успешный руководитель будет давать ответы в колонках «Действия» и «Результат», в целом соответствующие эффективной стратегии, то есть дает не только негативную, но и позитивную обратную связь, ставит цели и отслеживает итог и, соответственно, принимает меры к повышению энергии у подчиненных.

Чтобы заставить сотрудников работать больше и лучше, недостаточно только кнута и пряника, нужно обучать работать, изучать людей и прилагать усилия для формирования здоровой трудовой атмосферы. Главную роль в этом процессе играет кадровая служба и менеджмент компании. Если они справляются со своей задачей — сотрудники становятся результативными, если нет — эффективность падает и растут затраты на персонал.

Otiss

Работа по увеличению КПД сотрудника

11 июн 2011

КПД выражает отношение полезной работы к затраченной энергии. КПД сотрудника — производительность его труда, показатель того, насколько данный сотрудник был эффективен и результативен в своей работе. Сегодня очень распространено мнение о том, что многие сотрудники в России работают не на 100% своих возможностей. Как же раскрыть потенциал сотрудников и сделать так, чтобы их КПД был максимально высоким? Для начала разберем, из каких параметров складывается эффективный КПД.

Мотивация

 

Мы живем в свободное время, нанимаем на работу свободных людей, которые хотят или не хотят эффективно вкладывать свои способности и реализовывать свой потенциал. До сих пор многие работодатели рассматривают сотрудников как неких «рабов», которые «обязаны трудиться и выкладываться на 100%», только потому что работодатель платит им зарплату. Однако, как показывает практика, выплата заработной платы не является гарантией того, что подчиненный будет добросовестно выполнять свою работу. Следовательно, у работодателей возникает вопрос: каким образом формировать поле, в котором сотрудники будут способны эффективно выполнять свою работу? Идей и теорий по мотивированию сотрудников уже разработано достаточно, многие из них действительно являются рабочими и эффективными. Мы предложим несколько вариантов мотивирования, проверенных на практике и являющихся, на наш взгляд, наиболее результативными (по крайней мере по критериям эффективности и масштабности).

 

Наличие «великой идеи». В разные времена разные народы шли за своими вождями: Александром Македонским, Наполеоном, Гитлером и др. Можно долго спорить о том, были ли эти вожди успешны или нет, однако большое количество людей поверило в них и стало служить на благо полководца, забывая о личных потребностях. Что же объединяет этих разных людей? Наличие «великой идеи», или, говоря современным языком бизнеса, «миссии». Как ни странно, но наличие ключевой идеи позволяет людям действовать более эффективно: появляется ощущение, что поступки человека не являются бессмысленными, что каждый шаг направлен на решение действительно важных задач. Обратите внимание, что культовые компании, такие как Toyota, Google, Apple, Volvo, имеют четкую миссию, которая движет их деятельностью.

 

Общаясь с сотрудниками компаний, транслирующих свою миссию клиентам, в их поведении можно прочитать: «Кто, если не мы, сможет так обслужить клиента / предоставить самые лучшие в мире автомобили / предоставить такой сервис / создать самые лучшие в мире технологии». Сотрудники, работающие в таких компаниях, понимают, что их задача не сводится к выполнению какой-либо монотонной работы, их задача — изменять мир, делать его чуточку лучше. Ощущение сопричастности к миссии увеличивает желание человека реализовывать свой потенциал, поскольку он понимает, что проживает свою жизнь не зря. Многие компании сегодня стали обращать самое серьезное внимание на создание своей идеологии. Если вы можете внятно ответить на вопросы, для чего работает ваша компания и что такого она дает миру, чего не может дать другая компания, то считайте, что вы уже сделали шаг к тому, чтобы существенно увеличить желание людей максимально использовать свой потенциал.

 

Обратите внимание, что идея типа «мы зарабатываем деньги» работать не будет, потому что большая часть организаций создана для получения прибыли. Возникает вопрос: почему работник должен реализовывать потенциал именно в вашей компании? Чтобы у персонала не возникало подобных вопросов, сделайте свою организацию уникальной, придумайте «великую идею».

 

Личные мотивы сотрудников. Сегодня разработано большое количество методик для измерения степени мотивации сотрудника. Однако в ходе работы с руководителями мы обратили внимание на то, что они часто не задумываются над тем, какие мотивы должны быть у их сотрудников. Далее мы разберем основные мотивы, которые в зависимости от должности могут принести пользу не только их обладателю, но и компании в целом.

 

1. Деньги. На семинарах и в ходе работы с руководителями мы часто сталкиваемся с такой

идеей, что все люди идут на работу зарабатывать деньги, поэтому данный мотив как ведущий должен быть у всех. Между тем это далеко не так. У большинства людей есть некий минимум (внутренняя оценка своей стоимости труда) заработной платы, ниже которого они не готовы осуществлять трудовую деятельность. Если же предложение по оплате совпадает с этим показателем, то человек начинает взвешивать те факторы, которые на самом деле являются для него ключевыми. Когда у него есть определенный внутренний минимум, то выбор трудовой деятельности начинает строиться на других критериях (интерес, возможность общения, удобный график и т.д.), т.е. при удовлетворении минимума на поверхность выходят иные мотивы. Однако существуют работники, для которых главным мотивом для добросовестной работы действительно являются деньги. Эти люди охотно идут работать на такие должности, где оплата труда зависит от количества сделанного (например, заключенных договоров, единиц проданного товара, т.е. любая сдельная работа). Если у сотрудника кроме денежного не будет никаких других мотивов, то необходимо установить жесткий контроль за выполнением качества работы, поскольку они могут выполнять работу на уровне, достаточном для получения оплаты, и нарушать при этом качественные критерии.

 

2. Карьерный рост. Сотрудники, ориентированные на карьерный рост, подойдут организациям, дающим возможность быстрого продвижения (развивающиеся компании, сетевые направления бизнеса, компании, нуждающиеся в обновлении руководящего состава и т.д.). Если компания не готова предоставить человеку продвижение по карьерной лестнице, то появляется риск быстрого ухода из фирмы такого сотрудника. Например, компания, переживавшая стремительный рост и набравшая нужные объемы, перешла в стадию операционной деятельности. В течение года компания стала терять персонал, пришедший в коллектив на стадии бурного развития. Один из ушедших сотрудников прокомментировал расторжение трудового договора следующим образом: «Я работаю уже полгода, но до сих пор не стал начальником». Предпосылкой такого явления было то, что в течение всего этапа развития компания ориентировалась на принятие людей, готовых строить карьеру. После окончания этого этапа сотрудники, не успевшие занять руководящие должности, потеряли мотивацию.

 

3. Профессиональный рост. Данный мотив не стоит путать с мотивом карьерного роста. В отличие от предыдущего мотива, здесь в первую очередь важно развитие профессиональных навыков. Такие сотрудники эффективны в условиях, когда компания дает возможность обучения, получения опыта, развития в профессии. Также такие люди подходят на должности, связанные с необходимостью решения сложных профессиональных задач. Чем сложнее задача, тем выше к ней интерес сотрудника. Стоит обратить внимание, что если должность предполагает выполнение большого количества функций, не связанных с профессией (например, юрист помимо своей основной деятельности должен заниматься поиском клиентов), то сотрудник может быть демотивирован.

 

Вышеперечисленные мотивы являются наиболее часто встречающимися в формулировках запросов о том, каких подчиненных хотелось бы видеть современным руководителям (мы ориентируемся на собственный опыт работы с руководителями на семинарах и тренингах), однако есть еще ряд мотивов, которые могут представлять интерес для руководителя компании, набирающего новых сотрудников.

 

1. Стабильность. Ориентация человека на отсутствие изменений хорошо подходит для должностей, выполняющих повторяющиеся операции, а также в организациях, способных предоставить стабильность заявленных критериев (регулярные выплаты, предсказуемость задач и операций и др.).

2. Коллектив. Люди со стремлением работать в хорошем сложившемся коллективе будут эффективно работать в организациях с развитой корпоративной средой общения.

3. Престиж. Данный мотив будет хорошей движущей силой в известных компаниях, продвигающих статусные бренды.

4. Социальная значимость подходит для должностей, ориентированных на общественно полезные действия.

5. Возможность общения пригодится на должностях, связанных с регулярной коммуникацией.

6. Самостоятельность будет полезна в работе, подразумевающей необходимость выполнения задач с максимальной самостоятельностью.

 

Таким образом, Вы должны оценить свою компанию и определиться, какие именно люди Вам нужны. Кроме того, необходимо выяснить, есть ли в организации инструменты для удержания сотрудников и мотивации их к эффективной деятельности. Следует принять во внимание, что на протяжении жизни мотивы человека могут изменяться, поэтому не стоит рассчитывать на стабильность мотивации сотрудника на протяжении долгого времени.

 

Компетенция

 

Одной из причин низкого КПД является элементарное отсутствие знаний и навыков успешного выполнения поставленных задач. Здесь полезно говорить об обучении Вашего персонала. Действительно, найти сотрудника, готового максимально эффективно работать на благо Вашей организации без дополнительного обучения, сложно. Именно поэтому многие компании предоставляют возможность наращивания компетенций в ходе работы. Данный процесс можно условно разделить на три блока.

 

1. Адаптационное обучение для новых сотрудников — передача необходимых знаний, умений,навыков, максимальное погружение в должность. Чем тщательнее процесс адаптации будетотработан, тем меньше нестыковок и вопросов будет у сотрудника и тем быстрее сотрудник сможет выйти на необходимый уровень КПД.

 

2. Регулярное обучение — обучение по обновляющимся материалам (маркетинговая информация, изменения рынка, нововведения и др.) и программы по требующим поддержания навыкам (коммуникативные технологии, навыки самоорганизации и др.).

 

3. Проектное обучение (разовое) — обучение по основным проблемам. Такой вид обучения будет эффективен в тех случаях, когда у сотрудников возникают сложности при выполнении отдельных функций производственной деятельности. Обычно проектное обучение проводится после процедуры оценки.

 

Перед тем как вводить любой из вышеперечисленных видов обучения, следует четко сформулировать цель и определить, чему Вы хотите научить сотрудника. Известно, что обучение ради обучения не является результативным. Чтобы определить цель каждого типа обучения, необходимо ответить на некоторые вопросы.

 

1. Что Вам нужно от адаптационного обучения?

2. Какие компетенции должны сформироваться в результате регулярного обучения?

3. Что необходимо получить в результате реализации проектного обучения?

 

После ответов на эти вопросы определите, все ли виды обучения присутствуют в Вашей организации, а также выясните, является ли процесс обучения прозрачным и понятным для сотрудников.

 

Четко поставленная задача и контроль

 

Как ни странно, часто бывает так, что низкий КПД сотрудников является следствием того, что они не понимают, что от них требуется, т.е. поставленные перед ними задачи не являются конкретными. Среди примеров таких формулировок можно выделить следующие: «осуществить как можно больше продаж», «стать лучшими», «сделать эту работу хорошо», «принести максимальную прибыль», «эффективно провести переговоры с администрацией» и т.д. При такой постановке задач сотрудник ориентируется на критерии из личного опыта. Однако они могут существенно отличаться от критериев руководителя. Есть такое мнение, что эффективная мотивация сотрудника на великие свершения начинается с четко поставленной цели. В связи с этим ставьте сотрудникам четко сформулированные цели и обязательно оговаривайте критерии эффективности.

 

Одним из важных инструментов в повышении эффективности труда является контроль показателей. Если мы не проверяем выполненную сотрудниками работу, то смысла ставить цели, проводить обучение, передавать компетенции и мотивировать практически нет. Отсутствие контроля может привести к демотивации сотрудников, а также к попустительству на рабочих местах.

 

Уровень психофизиологической готовности

 

Люди, постоянно находящиеся в состоянии переутомления, не являются эффективными сотрудниками. Если Ваши сотрудники работают по 12 часов в сутки без выходных на протяжении достаточно долгого периода времени, то ждать от них высокого КПД не имеет смысла. В данном случае срабатывают защитные механизмы организма, когда он попросту начинает экономить силы на восстановление. Чем меньше сотрудник отдыхает, тем ниже его КПД.

 

В получившемся замкнутом круге КПД стремительно уменьшается благодаря росту уровня загруженности. Если Вы хотите высокоэффективных сотрудников, то стоит обратить внимание на такой фактор, как наличие у них достаточного времени на восстановление после работы. Можете провести эксперимент: попросите сотрудника, работающего по 12 часов, как следует выспаться и отдохнуть и некоторое время уходить с работы раньше. Практика показывает, что чаще всего этот человек начинает выполнять большее количество задач за меньший промежуток времени.

 

К психофизиологическим факторам также относится стресс. Если сотрудник регулярно испытывает стресс на работе (крики начальника, конфликты в коллективе, задачи, связанные с высоким уровнем ответственности / риска, частые организационные изменения и т.д.), то КПД сотрудника также существенно снижается. В состоянии стресса бесполезно работать над повышением производительности — сначала необходимо снизить стрессовое состояние.

оценить эффективность легко и просто

Англоязычный термин KPI (Key Performance Indicators), в русскоязычном переводе имеет несколько версий: Ключевые показатели эффективности (КПЭ), Ключевые показатели деятельности (КПД) и ряд других.

Что же скрывается за этими названиями, давайте разберемся…

Получение оперативной информации о деятельности компании — потребность каждого руководителя. Для этого в организации создаются разнообразные системы отчетности, которые позволяют оценить работу компании под разным углом. Однако, несмотря на обилие отчетов, руководителю нередко по-прежнему нелегко ответить на ключевые вопросы:

  • Мы приближаемся к поставленным целям или нет?
  • Что конкретно мешает нам приближаться к цели?

Для того чтобы обеспечить ясность в отношении этих вопросов, необходим ограниченный набор Ключевых показателей эффективности, которые ориентированы на измерение стратегических параметров. Их цель — не заменить иные системы отчетности, а занять место индикаторов деятельности компании, информирующих о достигнутых успехах и предупреждающих о возможных проблемах.

Таким образом, КПЭ — это индикаторы успеха компании или конкретного сотрудника, разработанные на основе стратегии компании, которые заставляют менеджера ориентироваться в своей работе на те факторы, задачи, области деятельности, которые способствуют достижению им своих целей и целей компании. КПЭ позволяют в полной мере оценить эффективность работы менеджера за отчетный период и его вклад в реализацию целей компании.

В настоящее время, особенно значительную распространенность имеет применение КПЭ в целях мотивации работников. Являясь основой комплексной системы управления эффективностью персонала, КПЭ используются для измерения степени достижения сотрудником поставленных ему целей, и соответственно определения размера его вознаграждения и премирования.

Откуда берутся КПЭ?

Основой для разработки КПЭ является стратегия компании в любой форме и бизнес-модель фирмы (организационная структура и ключевые бизнес-процессы). Анализ стратегических целей и их трансляция на бизнес-модель предприятия позволяют определить, какие количественные (измеримые) изменения в компании служат подтверждением того, что цель достигнута, и какова динамика этих изменений во времени. Из выделенного списка потенциально измеримых характеристик организации отбираются Ключевые показатели эффективности.

Отобранные КПЭ сводятся в систему, т.е. разрабатываются процедура и форматы отчетности. Проводится планирование показателей на ближайший (обозримый для каждой конкретной организации) период.

Подходы к разработке системы КПЭ

Первый подход — это использование мирового опыта в виде атласов КПЭ компаний из данной отрасли.

Плюс данного подхода — отсутствует необходимость «изобретать велосипед». Минусы — неготовность системы управления работать с требуемой степенью информационной прозрачности и неактуальность (на данной стадии развития) большой части показателей (в силу разных стратегических задач, стоящих перед российскими или казахстанскими и европейскими или американскими компаниями).

Второй подход — это разработка КПЭ с учетом уровня развития и особенностей системы управления компанией.

Плюсы такого подхода — компания получает систему КПЭ, полностью соответствующую ее текущим стратегическим целям; ключевые руководители, которые не разрабатывают показатели, но принимают участие в процессе их разработки, чувствуют себя соавторами данной системы, и процесс ее внедрения проходит быстрее и продуктивнее. Кроме того, организация получает опыт самостоятельного развития и модификации данной системы КПЭ. Минус — необходимость проводить большую подготовительную работу по вычленению и разработке КПЭ в организации.

Обобщая плюсы и минусы обоих подходов, можно сказать, что в первом случае больше времени и сил требуется на внедрение системы, а во втором — на ее разработку. Наш опыт говорит, что второй подход чаще оказывается более эффективным.

Разработка KPI для АО ФНБ «Самрук-Қазына»

Именно комбинация (использование положительных и исключение негативных аспектов) обоих подходов была применена при разработке мотивационных Ключевых показателей деятельности (КПД) управленческого персонала АО ФНБ «Самрук-Казына. Данный проект был реализован совместными усилиями Департамента по управлению человеческими ресурсами Фонда, Корпоративного университета Самрук-Казына и российской консалтинговой компании «ЭКОПСИ Консалтинг».

В рамах проекта были разработаны наборы КПД руководителей Фонда (Управляющих директоров), в полной мере отражающих все аспекты и особенности их деятельности. Для каждого руководителя было разработано от 4 до 6 КПД, которые послужат объективным индикатором эффективности их деятельности.

В рамках программы Фонда «Самрук-Қазына» было разработано порядка пятидесяти КПД. Вот некоторые показатели, по которым измеряется эффективность работы руководителей. Это, например, консолидированный чистый доход. Показатель отражает объем консолидированного чистого дохода компаний Фонда. Другой показатель, эффективность социальных инвестиционных проектов, отражает количество рабочих мест, созданных в рамках реализации социальных инвестиционных проектов Фонда за отчетный период. Показательроста производительности труда говорит сам за себя: насколько повысилась производительность труда по группе предприятий Фонда. И, наконец, уровень текучести сотрудников —показатель отражает процент текучести сотрудников компаний Фонда и характеризует эффективность деятельности по удержанию персонала. При разработке КПД использовались источники, характерные как для первого, так и для второго подхода, а именно:

  • Стратегия Фонда. Стратегические приоритеты развития АО «ФНБ «Самрук-Қазына» Ключевые функции руководителей. Положения о подразделениях, Распределение обязанностей членов Правления
  • Лучшие мировые и отечественные практики
  • КПД курируемых компаний Фонда. Утвержденные наборы верхнеуровневых КПД компаний Фонда

Такой подход позволил всесторонне описать (в формате КПД) все особенности деятельности руководителей, учесть лучший мировой опыт, проанализировать бизнес-процессы их деятельности с учетом лучших практик отечественных и зарубежных компаний.

Следует отметить, что преимущества второго подхода так же были реализованы в полной мере — большинство руководителей приняло активное участие в подготовке своих КПД. Их значительный экспертный опыт и глубокие знания позволили избежать возможных ошибок и вывести проект на совершенно новый, высокий содержательный уровень. В настоящий момент результаты проекта прияты руководством Фонда и разработанные КПД начинают «вливаться» в повседневную управленческую деятельность Самрук-Казына. Более того, Правление Фонда приняло чрезвычайно важное решение о необходимости дальнейшего развития системы КПД — разработке показателей для дочерних компаний Фонда. Такое решение, безусловно, послужит повышению эффективности деятельности компаний Фонда и экономики Казахстана в целом.

Что такое коэффициент полезного действия двигателя

Анализируем эффективность работы персонала

Для эффективного управления персоналом и увеличения объемов производства постоянно проводятся ежедневные, еженедельные, ежемесячные, квартальные и годовые отчеты по их производительности и эффективности работы.

Учитываются не только показатели по работе одного сотрудника, но и целых отделов и проводятся сравнения в том или ином направлении деятельности предприятия, что прямо влияют на показатели годовой выработки и соответственно от этого зависит получение запланированной прибыли. Все вышеперечисленные факторы и показатели, что применяются для расчета производительности персонала, тесно связаны между собой и характеризуют общий результат деятельности компании.

При проведении анализа производительности труда персонала учитывается удельный вес отдельных видов продукции в общей производительности. Здесь проводятся расчеты для продукции с высокими затратами трудовых ресурсов и более низкими, по необходимости рассчитывают среднее значение.

Анализируют не только показатели по производительности и проводят их сравнение, и оптимизацию, но и обозначают соответствующие резервы компании для уменьшения общей трудоемкости на изготовление продукции как по конкретным видам, так и по предприятию в целом.

Самым из простых способов по контролю и управлению производительностью труда персоналом является выполнение плановых показателей (или соответственно их недовыполнение или перевыполнение).

Основными целями анализа являются следующие:

  • напряженность плана по производительности работы персонала, определение степени;
  • выявление факторов, что влияют на показатели эффективности работы сотрудников;
  • сравнение соответствующих показателей;
  • внедрение и оптимизация предприятий, направленных на увеличение производительности работников организаций.

Планы по производительности в основном анализируют по таким показателям, как плановые и фактические показатели, а уже исходя из результатов отклонений (в меньшую или большей сторону) внедряются соответствующие методы и мероприятия.

Падение КПД и общие потери в электродвигателе

Существует множество негативных факторов, под влиянием которых складывается количество общих потерь в электрических двигателях. Существуют специальные методики, позволяющие заранее их определить. Например, можно определить наличие зазора, через который мощность частично подается из сети к статору, и далее — на ротор.

Потери мощности, возникающие в самом стартере, состоят из нескольких слагаемых. В первую очередь, это потери, связанные с и частичным перемагничиванием сердечника статора. Стальные элементы оказывают незначительное влияние и практически не принимаются в расчет. Это связано со скоростью вращения статора, которая значительно превышает скорость магнитного потока. В этом случае ротор должен вращаться в строгом соответствии с заявленными техническими характеристиками.

Значение механической мощности вала ротора ниже, чем электромагнитная мощность. Разница составляет количество потерь, возникающих в обмотке. К механическим потерям относятся трения в подшипниках и щетках, а также действие воздушной преграды на вращающиеся части.

Для асинхронных электродвигателей характерно наличие дополнительных потерь из-за наличия зубцов в статоре и роторе. Кроме того, в отдельных узлах двигателя возможно появление вихревых потоков. Все эти факторы в совокупности снижают КПД примерно на 0,5% от номинальной мощности агрегата.

При расчете возможных потерь используется и формула КПД двигателя, позволяющая вычислить уменьшение этого параметра. Прежде всего учитываются суммарные потери мощности, которые напрямую связаны с нагрузкой двигателя. С возрастанием нагрузки, пропорционально увеличиваются потери и снижается коэффициент полезного действия.

В конструкциях асинхронных электродвигателей учитываются все возможные потери при наличии максимальных нагрузок. Поэтому диапазон КПД этих устройств достаточно широкий и составляет от 80 до 90%. В двигателях повышенной мощности этот показатель может доходить до 90-96%.

Коэффициент полезного действия это характеристика эффективности работы, какого либо устройства или машины. КПД определяется как отношение полезной энергии на выходе системы к общему числу энергии подведенной к системе. КПД величина безразмерная и зачастую определяется в процентах.

Формула 1 — коэффициент полезного действия

Где—A
полезная работа

Q
суммарная работа, которая была затрачена

Любая система, совершающая какую либо работу, должна из вне получать энергию, с помощью которой и будет совершаться работа. Возьмем, к примеру, трансформатор напряжения. На вход подается сетевое напряжение 220 вольт, с выхода снимается 12 вольт для питания, к примеру, лампы накаливания. Так вот трансформатор преобразует энергию на входе до необходимого значения, при котором будет работать лампа.

Но не вся энергия, взятая от сети, попадет к лампе, поскольку в трансформаторе существуют потери. Например, потери магнитной энергии в сердечнике трансформатора. Или потери в активном сопротивлении обмоток. Где электрическая энергия будет переходить в тепловую не доходя до потребителя. Эта тепловая энергия в данной системе является бесполезной.

Поскольку потерь мощности избежать невозможно в любом системе то коэффициент полезного действия всегда ниже единицы.

КПД можно рассматривать как для всей системы целиком, состоящей из множество отдельных частей. Так и определять КПД для каждой части в отдельности тогда суммарный КПД будет равен произведению коэффициентов полезного действия всех его элементов.

В заключение можно сказать, что КПД определяет уровень совершенства, какого либо устройства в смысле передачи или преобразования энергии. Также говорит о том, сколько энергии подводимой к системе расходуется на полезную работу.

Задачи на КПД тепловых двигателей с решениями

Формулы, используемые на уроках «Задачи на КПД тепловых двигателей».

Относится ли ружьё к тепловым двигателям? Да, так как при выстреле внутренняя энергия топлива превращается в механическую энергию.

ПРИМЕРЫ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ

Задача № 1.
 Определите КПД двигателя автомобиля, которому для выполнения работы 110,4 МДж потребовалось 8 кг бензина.

Задача № 2.
 Определите КПД двигателя автомобиля, которому для выполнения работы 220,8 МДж потребовалось 16 кг бензина.

Задача № 3.
 Определите КПД двигателя автомобиля, которому для выполнения работы 27,6 МДж потребовалось 2 кг бензина.

Задача № 4.
 На теплоходе установлен дизельный двигатель мощностью 80 кВт с КПД 30%. На сколько километров пути ему хватит 1 т дизельного топлива при скорости движения 20 км/ч? Удельная теплота сгорания дизельного топлива 43 МДж/кг.

Задача № 5.
 Патрон травматического пистолета «Оса» 18×45 мм, содержит резиновую пулю массой 8,4 г. Определите КПД патрона, если пуля при выстреле приобрела скорость 140 м/с. Масса порохового заряда патрона составляет 0,18 г, удельная теплота сгорания пороха 3,8 • 106 Дж/кг.

Задача № 6.
 Первый гусеничный трактор конструкции А. Ф. Блинова, 1888 г., имел два паровых двигателя. За 1 ч он расходовал 5 кг топлива, у которого удельная теплота сгорания равна 30 • 106 Дж/кг. Вычислите КПД трактора, если мощность двигателя его была равна около 1,5 кВт.

Задача № 7.
 Двигатель внутреннего сгорания совершил полезную работу, равную 2,3 • 104 кДж, и при этом израсходовал бензин массой 2 кг. Вычислите КПД этого двигателя.

Задача № 8.
 За 3 ч пробега автомобиль, КПД которого равен 25%, израсходовал 24 кг бензина. Какую среднюю мощность развивал двигатель автомобиля при этом пробеге?

Задача № 9.
 Двигатель внутреннего сгорания мощностью 36 кВт за 1 ч работы израсходовал 14 кг бензина. Определите КПД двигателя.

Задача № 10.
  ОГЭ
 Идеальная тепловая машина, работающая по циклу Карно, 80 % теплоты, полученной от нагревания, передаёт охладителю. Количество теплоты, получаемое рабочим телом за один цикл от нагревателя, Q1 = 6,3 Дж. Найти КПД цикла ɳ и работу А, совершаемую за один цикл.

Задача № 11.
   ЕГЭ
 Тепловая машина, работающая по циклу Карно, совершает за один цикл работу А = 2,94 кДж и отдаёт за один цикл охладителю количество теплоты Q2 = 13,4 кДж. Найти КПД цикла ɳ.

Это конспект по теме «ЗАДАЧИ на КПД тепловых двигателей». Выберите дальнейшие действия:

  • Перейти к теме: ЗАДАЧИ на Закон Ома.
  • Посмотреть конспект «Тепловые машины. ДВС. Удельная теплота сгорания».
  • Вернуться к списку конспектов по Физике.
  • Проверить свои знания по Физике.

Почему производительность труда так важна в деятельности каждой организации

Производительность труда – это эффективность работы персонала в той или иной отрасли производства и рынка услуг отображается количественным числом изготовленной продукции или проданных услуг конкретным сотрудником за определенный период времени. В основном рассчитывают этот показатель за месяц работы и сравнивают с результатами работы других сотрудников, что работают на аналогичных должностях и имеют те же трудовые обязанности в количественном числе.

Обратным показателем величины производительности труда персонала является трудоемкость. Трудоемкость – это период времени (его количество) на изготовление одной единицы продукции или услуги (в зависимости от сферы деятельности сотрудника в организации).

Если увеличивается эффективность работы персонала организации, то соответственно снижается количество затрат рабочего времени, себестоимость изготавливаемой продукции значительно снижается, повышается общая экономическая эффективность производства.

Эффективность работы персонала прямо влияет на производственный цикл и его обороты. Чем быстрее происходит оборот средств (оборотных), тем скорее эти оборотные средства “освобождаются” из процесса оборота.

На темпы увеличения оборота оборотных средств влияют следующие показатели:

  • увеличения количества и объемов продаж;
  • работа над снижением затрат человеческих ресурсов на изготовление продукции или услуг;
  • постоянное усовершенствование качества и конкурентных способностей товаров и услуг;
  • общее сокращение и ускорение темпов производственного цикла;
  • усовершенствование систем снабжения и сбыта и т.д.

Во всех компаниях постоянно стараются увеличивать количество изготавливаемой продукции или предлагаемых услуг за конкретный период времени, а это в свою очередь сокращает статью по затратах на изготовление одной ее единицы.

В конце каждого месяца отделы кадров (или иные отдели по рекрутингу) проводят статистику по производительности труда персонала в той или иной области. Это могут быть различные производственные отделы в одной и той же фирме. Практикуют методы “слабого звена”: с сотрудниками, с наименьшими показателями по производительности труда персона, проводятся дополнительные обучения, применяются системы штрафов и т.д.

Компаниям не выгодно оплачивать труд персонала, с низкой эффективностью работы, так как это прямо влияет на получение общей прибыли. В то же время сотрудников, с хорошими показателями по производительности труда, постоянно поощряют в виде премий, бонусов, дополнительных отпусков и других видов бонусных программ.

Полезная и совершенная работа. Коэффициент полезного действия

Оценивая работу машины, механизма и др., говорят об их коэффициенте полезного действия (КПД). Но что такое КПД? Что означают слова «полезного действия»? А что такое неполезное действие?

Рассмотрим ситуацию: идет уборка картофеля на поле. Фермер поднимает картофель в ведре в кузов автомашины, выгружает, а ведро опускает на землю. Механическую работу совершает мускульная сила фермера, поднявшего ведро массой, например, \(m_{в} = 2,0\:кг\) и картофель массой \(m = 10,0\:кг\) на высоту \(h = 1,5\:м\). Какая работа здесь является полезной?

Цель фермера — погрузить в кузов картофель. Исходя из этого, полезной работой является работа по подъему картофеля: \(A_{пол} = gmh\). А вот работа по подъему самого ведра не является полезной: \(A = gm_{в}h\). Вся же совершенная (полная работа) равна: \[A_{сов} = A_{пол} + A = g(m + m_{в})h.\]

Какую долю составляет полезная работа от совершенной? \[\frac{A_{пол}}{A_{сов}} = \frac{gmh}{g(m + m_{в})h} = \frac{m}{m + m_{в}}.\]

Обозначим отношение \(\frac{A_{пол}}{A_{сов}}\) буквой \(\eta\) (эта) и назовем коэффициентом полезного действия (КПД). Тогда \(\eta = \frac{10\:кг}{12\:кг} = 0,83\).

КПД, как правило, выражают в процентах.

\[\eta = \frac{A_{пол}}{A_{сов}} \cdot 100\:\%.\]

Таким образом, КПД (эффективность работы) в данном случае равен 83 %.

Рассмотрим еще один пример. Дети разгоняют санки, действуя силой \(F\) в направлении их движения. Совершенная (полная) работа здесь \(A_{сов} = F \cdot s\). Цель детей — увеличить скорость движения санок. Но на санки действует еще сила трения скольжения \(F_{тр}\). Она тормозит движение санок. Значит, работа детей по преодолению силы трения не является полезной: \[A = -F_{тр} \cdot s.\]

Полезной же работой была \[A_{пол} = A_{сов} — A = (F — F_{тр})s.\]

Тогда доля полезной работы (КПД)\[\eta = \frac{A_{пол}}{A_{сов}} = \frac{F — F_{тр}}{F} \cdot 100\:\%.\]

Физическая величина, равная отношению полезной работы к совершенной (полной), называется коэффициентом полезного действия.

А могут ли механизм, машина, человек работать так, чтобы КПД = 100 %, т. е. чтобы вся совершенная работа была полезной?

Ученые неоднократно пытались создать такую машину, но все попытки оказались безуспешными. В работе любой машины, механизма всегда есть неполезная работа, идущая на преодоление трения, сопротивления. А значит, КПД всегда меньше 100 %. А вот сделать неполезную работу минимальной означает повысить КПД.

Главные выводы:

  1. Совершенная (т. е. полная) механическая работа всегда больше полезной.
  2. КПД показывает, какую долю составляет полезная работа от всей совершенной.
  3. Чем больше полезная работа, тем выше КПД.
  4. КПД всегда меньше 100 %.
Читать далее

«Единая Россия» определилась с коэффициентом полезного действия (КПД) своих представителей в Госсовете Чувашии

«Если тебе единоросс имя, то имя крепи делами своими» – таким перефразированным комсомольским лозунгом можно передать суть рейтинговой системы. В «ЕР» взяли «под колпак» деятельность своих депутатов в законодательном органе, оценивая буквально каждый их шаг. Тут прослеживается метод кнута и пряника. Отличившиеся получают шанс на продвижение по партийной линии, а отстающим дают понять, что в будущем им может и не хватить места под солнцем.

Как сообщает официальный сайт «ЕР», работу парламентариев, представляющих «Единую Россию», в партии проанализировали в рамках рейтинга КПД сразу по нескольким критериям. Подробнее о каждом из них рассказал руководитель партийной фракции в Госсовете Николай Николаев.

«Вся работа депутата должна быть ориентирована на избирателя. В связи с этим в 2020 году мы ввели практику оценки работы членов фракции «Единая Россия» в Госсовете Чувашии, так называемый КПД депутатов. И первый его параметр – активность деятельности в парламенте республики. В него включены такие показатели, как количество внесенных депутатами законопроектов, количество выступлений на заседаниях, количество рабочих мероприятий, в которых депутат принял участие. Чем активнее парламентарий исполняет свои непосредственные обязанности, тем выше его позиция в этом рейтинге», – подчеркнул Николаев.

Вторым параметром, по его словам, является партийная дисциплина. Это участие в заседаниях фракции, партийных мероприятиях и акциях, деятельность в рамках волонтерского центра «Единой России». Третий – работа на избирательном округе. В частности, это взаимодействие с ОМСУ, депутатами районных и городских собраний, прием граждан на округах, инициирование и реализация личных проектов на округе. И четвертый параметр – медиа-активность депутата. Он составляется на основании мониторинга СМИ и соцсетей.

В официальном пресс-релизе подчеркивается, что такая система поможет парламентариям от «Единой России» эффективно и гармонично выстроить свою работу в Госсовете Чувашии и в своем избирательном округе. Но при этом самое интересное – конкретные результаты рейтинга – не приводится. Тем не менее, «Правда ПФО», благодаря своим источникам, располагает материалами доклада.

Рейтинг депутатов 7-го созыва Госсовета составлялся по итогам работы за период с 20 сентября по 31 декабря 2021 года. В «зелёной» зоне отличников оказались Николай Николаев, Виктор Горбунов, Андрей Александров, Юрий Зорин, Леонид Пронин. В красной группе на самых последних местах оказались олигархи Олег Мешков, Юрий Попов, Николай Угаслов и примкнувший к ним Александр Федотов, который успел за это время написать заявление о сложении полномочий, а потом передумать.

Не секрет, что наиболее ярой сторонницей КПД является Алена Аршинова. Ее стремление «алгеброй поверить» гармонию парламентской деятельности поначалу разделяли не все. Но как только конкретные цифры стали просачиваться в информационное пространство, к ним пришлось относиться серьезно. Никому же не хочется выглядеть хуже коллег. Тем паче, что не все связаны крепкой партийной дружбой. Ряд единороссов крайне негативно отнеслись к озвученным результатам. Им в принципе не нравится используемая методика, к тому же они полагают, что подводить итоги всего за три месяца работы было преждевременно. Однако определенная поспешность имеет свое логическое объяснение.

Во-первых, партии некогда раскачиваться. На недавних выборах в Госсовет «ЕР» показала отнюдь не блестящий результат. Едва-едва удалось сохранить в парламенте конституционное большинство. А так получилось, что в этом году пройдет новая кампания по избранию депутатов в 19 сельских районах, чье грядущее преобразование в муниципальные округа сомнений не вызывает. Парламентарии в стороне не окажутся, они будут отвечать за партийных кандидатов повсеместно. И КПД должен встряхнуть тех, кто расслабился.

Во-вторых, как неоднократно заявляла Алена Аршинова, всем партийным депутатам следует регулярно отчитываться за выполнение «Народной программы «Единой России». Опять же рейтинг становится для них ориентиром. В-третьих, никто не отменял внутрипартийную конкуренцию. В феврале состоится отчетно-выборная конференция, которая сформирует новые руководящие органы регионального отделения. И КПД станет визитной карточкой для претендентов на посты в партии. Причем, так совпало, что на упомянутом расширенном заседании президиума политсовета повышение по партийной линии получил сенатор Николай Владимиров, которого утвердили в должности руководителя Чувашской общественной приемной председателя «ЕР» Дмитрия Медведева.

Между тем, как писала «Правда ПФО», аналогичную попытку составить свой рейтинг пытались администрация главы Чувашии и Госсовет, предложив коллегам отчитываться по ряду позиций. Но идея была встречена прохладно, мало кто захотел доставлять себе лишние хлопоты. КПД «ЕР» отличается тем, что депутаты к его составлению совершенно непричастны, информация для анализа собирается из открытых источников.

Согласно составленному рейтингу, лучше всего в волонтёрской работе себя показал Владимир Лидерман. «Отличниками» по посещаемости сессий стали все, кроме Александра Федотова. Самое активное участие в разработке законопроектов принял Андрей Марушин. Заседания комитетов больше всех пропустили Евгений Горбунов и Олег Дельман. Олег Мешков не пользуется социальными сетями для взаимодействия с избирателями. Также утверждается, что парламентарии недостаточно используют такой инструмент для информирования жителей республики о своей работе как газеты, радио и телевидение.

«Правда ПФО» следит за развитием событий.

Фото chuvash.er.ru

Контроль работодателя способен увеличить «КПД» работника на 40%

 

Контроль за сотрудниками со стороны работодателей – это довольно привычное явление, однако оно обычно не вызывало сочувствия среди наемных работников. Зачем, и какими способами современные работодатели контролируют подчиненных? Мы попробуем разобраться в этом на примере сразу нескольких различных организаций.

Даже не устраивая подробную проверку всем предприятиям, государственным учреждениям и коммерческим компаниям, можно сказать, что в большинстве из них наемных сотрудников работодатели контролируют, при этом такой контроль является довольно серьезным. Времена, когда для проведения контроля требовалось нанимать специально предназначенных для этого «шпионов», либо же заставлять работников писать друг на друга докладные, или же приобретать специально предназначенные для такой слежки системы видеонаблюдения, сейчас уже в прошлом. В наше время контроль за работниками производится при помощи специализированных программных продуктов, которые позволяют начальству знать, чем именно в рабочее время занят каждый из подчиненных.

«Сегодня многие компании контролируют сотрудников при помощи программ, которые отслеживают их действия, ‑ говорит Виктор, сотрудник турагентства. – На предыдущем моем месте работы одного из коллег уволили, потому что он на рабочем месте играл в WorldofWarcraft, и это заметили в данных, которые собирались WorktimeMonitor’ом. На моем новом месте работы пока столь строгого контроля не наблюдается, однако уже сейчас начальство говорит, что необходимо каким-то образом проверять, чем именно мы занимаемся на рабочем месте, и что пишем в своих отчетах».

Какими соображениями обычно руководствуются работодатели, которые покупают и устанавливают специальное ПО для контроля за своими подчиненными? Прежде всего, одним из основных мотивов можно назвать именно контроль за целевым использованием сотрудником его рабочего времени – потому что компания платит деньги сотруднику вовсе не за то, чтобы он вместо исполнения своих обязанностей играл в онлайновые игры или сидел в соцсетях. Офисная работа, при которой каждый сотрудник сидит за своим ПК, не видя, чем именно заняты другие, располагает именно к такому использованию времени на работе, посему вряд ли можно найти такого офисного работника, который в рабочее время не будет совсем отвлекаться на чтение новостных сводок, общение через Skypeили ICQ  и другие приятные, однако при этом совсем не самые необходимые в работе вещи.

Однако желание получить отдачу за деньги, которые выплачиваются наемному работнику – это далеко не единственная причина, по которой работодатели по всему миру и в России внедряют различные «шпионские» средства для слежки за своими сотрудниками. Их также очень волнуют и вопросы информбезопасности, которые стали очень актуальны именно во время сильного распространения ПК и широкой доступности интернета, основного современного канала коммуникаций. Работодатели сегодня контролируют своих работников и для того, чтобы иметь возможность избегать утечек данных, а также распространения подчиненными негативной информации об организации на блогах и форумах. Современные системы для информационной безопасности можно использовать как для того, узнавать о настроениях, которые царят в рабочем коллективе, так и чтобы узнавать о «подковерной» борьбе, которая может быть чревата уходом сотрудников, ценных для компании.

Системы, которые изначально были разработаны для защиты от утечек данных, сегодня могут очень успешно использоваться и для контроля исполнения сотрудниками их обязанностей. Александр Барановский, который руководит компанией-интегратором систем информбезопасности «НПТ», утверждает, что продуктивность сотрудников компании после внедрения подобных систем в организациях довольно сильно увеличивается: ведь установка систем информбезопасности носит также и дисциплинарный характер. В среднем, КПД сотрудников увеличивается примерно на 40%, потому что пресекается нерациональный расход рабочего времени и применение ресурсов компании  на разговоры в чатах, ICQ, чатах, соцсетях, а также на работу со сторонними работодателями.

Сегодня вопросом, больше всего волнующим работников, которые трудятся под надзором средств для информбезопасности, является легальность сбора подобных сведений. Большая часть экспертов полагают, что применение подобных средств контроля на рабочем месте и в рабочее время не нарушает закон. Как гласит трудовое законодательство, работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, которые возложены на него трудовым договором, а кроме того, соблюдать трудовую дисциплину и правила трудового распорядка. И если в трудовом договоре указано использование средств для контролирования действий сотрудников, тогда работник, который его подписал, не сможет потом сказать, что использование этих средств в офисе является для него чем-то неожиданным. Потому, если вы устраиваетесь на работу куда-либо лишь для того, чтобы играть там в WorldofWarcraft, то внимательно читайте договор, который предлагается вам работодателем – если в договоре что-то говорится об используемых в организации приложениях для контроля за сотрудниками или для обеспечения информбезопасности, есть довольно серьезная вероятность, что нецелевое применение рабочего времени ничем хорошим не кончится.


Данный материал является частной записью члена сообщества Club.CNews.
Редакция CNews не несет ответственности за его содержание.

3 совета по культуре для повышения эффективности на рабочем месте

У большинства организаций есть одна общая черта: они заинтересованы в улучшении своих результатов.

Одним из действенных способов добиться этого является повышение эффективности рабочего места. Эффективность на рабочем месте означает, что сотрудники выполняют правильные задачи правильным образом с наименьшими потерями времени и усилий.

По сути, повышение эффективности на рабочем месте заключается в том, чтобы помочь сотрудникам работать умнее, а не усерднее.Таким образом, можно производить больше (т. е. помогать большему количеству клиентов, зарабатывать больше денег, предоставлять больше продуктов/услуг, развивать бизнес) с тем же количеством ресурсов. Эффективные сотрудники продуктивны. Они умеют организовать свое время и усилия для выполнения задач в срок.

Существует несколько факторов, влияющих на производительность и эффективность сотрудников на рабочем месте, таких как рабочая среда, лидерство, удовлетворенность работой, обучение, процессы и культура. Когда дело доходит до того, чтобы помочь сотрудникам научиться максимально эффективно использовать свое время, часто это сводится к улучшению вашей повседневной культуры.

Эффективность и культура — это долгосрочные стратегические задачи, и они идут рука об руку. Когда ваши сотрудники проходят обучение, необходимое им для индивидуальной эффективности, и структуру, необходимую им для групповой эффективности, вы можете создать культуру, которая максимально использует ваши ресурсы — как человеческие, так и финансовые.

Вот три совета по культуре повышения эффективности на рабочем месте:

1. Понимание управления личным временем

Мы живем в эпоху цифровых развлечений.Благодаря доступным сегодня технологическим инструментам сотрудники могут получить доступ к большему количеству информации, чем когда-либо прежде.

На первый взгляд ускорение передачи информации кажется шагом к большей эффективности. Но есть компромисс: эта высокоскоростная информация сопровождается увеличением количества отвлекающих цифровых уведомлений и ожиданием быстрого ответа.

Поскольку внимание — это валюта цифрового мира, технологические компании делают все возможное, чтобы получить как можно больше внимания.

Недавний пример случайного перерыва в работе Facebook одного человека иллюстрирует принцип ограничения отвлекающих факторов: за десять дней, когда он не заходил на платформу социальной сети, Facebook отправил автору 17 электронных писем, пытаясь привлечь его внимание.

Среди них были фотографии дальних знакомых, мем, которым поделились в группе более 600 человек, и другие обрывки тривиальной информации, которую он обычно прокручивал бы мимо, если бы был в своей ленте новостей на Facebook.

Почему такая незначительная информация так эффективно нас отвлекает? С технологиями, «экономящими» так много времени, легко поверить, что у нас будет быстрая секунда, чтобы не отставать от второстепенных задач и личных интересов, пока мы заняты более интенсивными проектами.

Но даже если технологии дают время одной рукой, другой они отнимают в виде незначительных отвлечений, и каждое из этих микроотвлечений требует больше времени, чем несколько секунд, которые требуются для проверки социальных сетей или ретвита мема: одно исследование из Калифорнийского университета в Ирвине показало, что возвращение к работе после одного отвлечения занимало до 20 минут.

Как отвлекающие факторы вписываются в общую картину баланса между работой и личной жизнью и производительности?

Возможно, вы помните отличный совет в этой статье о личном управлении временем для сотрудников, но вот более важный вопрос: как вы поощряете такие методы управления временем в своей организации?

Имея доступ к смартфонам, сложнее контролировать онлайн-отвлечения.Компании отказываются от мониторинга электронной почты, а суды США постановили, что ограничение перерывов в туалете до 90 секунд является незаконным.

Если вы были так же шокированы, прочитав о политике 90-секундного перерыва в туалете, как и мы, это хороший знак; у вас есть хоть какое-то представление о том, что создает сносную рабочую среду. Это может быть экстремальным примером, но он показывает, как некоторые организации отдают приоритет фискальной эффективности всем остальным вопросам, включая опыт сотрудников.

Если ваши сотрудники собираются продолжать эффективно управлять своим временем, не оглядываясь через плечо, они должны владеть процессом и иметь возможность гибкости на рабочем месте.Поэтому вместо того, чтобы тратить время и деньги на то, чтобы руководство полиции использовало средства массовой информации, сосредоточьтесь на обучении своих сотрудников эффективному тайм-менеджменту. Это может быть так же просто, как разработка руководства по сортировке и фильтрации их рабочей электронной почты, или весело и увлекательно, как создание гильдии компании в этом приложении для геймификации привычек.

2. Развитие эффективного сотрудничества

Принципы эффективного тайм-менеджмента распространяются и на командные тренировки. Приоритизация возможностей для создания команды и обучение членов команды тому, как выявлять и предотвращать отвлекающие факторы на работе, немного помогает, потому что, в конце концов, не все уведомления приходят из Facebook.

Коллега, который просит о помощи, может прервать рабочий процесс человека так же, как и текстовое сообщение.

Здесь понимание принципов тайм-менеджмента пересекается с вашей культурой. Ваши сотрудники ожидают мгновенных ответов? Что происходит с сотрудниками, которые не реагируют сразу? Что происходит, когда запрос исходит от кого-то, занимающего руководящую должность? Как сотрудники расставляют приоритеты в своей дневной работе?

Со временем ваши сотрудники учатся отвечать на эти вопросы, думали вы об этом или нет.Люди найдут свой путь через смесь официальной политики и индивидуальных интерпретаций и попытаются оправдать ожидания.

Если руководство не сообщает об этих ожиданиях в полной мере, у сотрудников не остается иного выбора, кроме как учиться на собственном опыте, реагировать соответствующим образом и надеяться на лучшее.

Вместо того, чтобы реагировать, помогите своим командам научиться работать более эффективно. Важно делегировать полномочия внутри команд и понимать, какое влияние это может оказать на эффективность команды:

Во-первых, сотрудников попросили принять участие в «Дай пять», где они проводили первые пять минут каждого дня, перечисляя свои задачи, расставляя приоритеты для первой пятерки и отчитываясь перед партнером по подотчетности.Эта ежедневная практика помогла сотрудникам сосредоточиться на самом важном, а не полагаться на то, что было в верхней части их почтовых ящиков, а процесс планирования дня заранее давал понять, когда возникает слишком много задач. Это помогло сотрудникам понять, нужно ли им делегировать задачи в начале дня, когда еще есть время, чтобы вписать их в ежедневное планирование, а не в перерывах во второй половине дня.

Во-вторых, мы попросили каждую команду определить, как их работа повлияла на подчиненную команду.Например, наш отдел разработки продуктов узнал, как их сроки влияют на планирование и рабочий процесс для нашего отдела маркетинга, который, в свою очередь, подготавливает материалы для нашего отдела продаж.

Каждая команда поставила цели по улучшению процессов, влияющих на нижестоящие команды, и, в свою очередь, научилась у своих вышестоящих команд тому, как лучше получать информацию о событиях, которые могут повлиять на их работу.

Эти простые задания помогли нашим сотрудникам извлечь больше пользы из своего рабочего дня и лучше понять, как их роли связаны с общей картиной.Это также помогло развить текущие разговоры о наших многокомандных процессах.

Эти разговоры будут разными для каждой организации в зависимости от вашей миссии, видения и ценностей. Но чем больше сотрудники понимают структуру вашей организации, тем лучше они поймут, что задержки и изменения не предназначены для саботажа чьих-то усилий дальше по производственной цепочке. В Bamboo мы называем это «Предположением о лучшем», и это важная часть того, как наша культура влияет на эффективность нашего рабочего места.

3. Будьте активны с производительностью

Предыдущие два совета посвящены активным действиям по развитию культуры доверия в вашей организации. Если первая половина доверия — это понимание, то вторая половина — это ответственность. Развитие этой ответственности ведет к третьему упреждающему шагу к повышению эффективности на рабочем месте: регулярному управлению производительностью.

Что эффективнее: предоставление подробной обратной связи раз в год или регулярное выявление проблем и реагирование на них в течение года? Раз в год график может быть эффективным для пересмотра вознаграждения, но чем дольше вы откладываете признание и отзыв, тем дольше вы допускаете, чтобы небольшие ежедневные неэффективности продолжались.

Регулярная оценка и информирование о производительности помогают решить проблемы, которые мешают сотрудникам применять принципы тайм-менеджмента и совместной работы.

Если сотрудник знает, что его работа оценивается независимо от других в его отделе, то он также знает, что нет причин играть в офисную политику. Или, если другой сотрудник знает, что может обратиться за поддержкой к своему руководителю, не ставя под угрозу свои шансы на продвижение по службе, тогда он также знает, что ему не нужно перекладывать вину, когда что-то пойдет не так.

Еще раз, разговор о том, как повысить эффективность на рабочем месте, должен быть сосредоточен на истинной движущей силе улучшения: развитии способностей и навыков ваших сотрудников. Это помогает правильно оценить затраты времени и ресурсов на управление эффективностью — как инвестиции в ваших сотрудников, а не как неэффективное использование средств.

Заключение

Применяя эти три совета, вы сделаете больше, чем просто продвинетесь вперед в своих усилиях по повышению эффективности на рабочем месте.Вы разработаете единую и эффективную культуру, которая способствует отличной работе снизу вверх и сверху вниз.

HR-аналитики доставлены на ваш почтовый ящик.

Каждый месяц будьте в курсе всего, что связано с HR. Не волнуйтесь, мы обещаем, что не будем спамить вас.

10 лучших стратегий повышения эффективности работы

Вы когда-нибудь смотрели на часы в конце рабочего дня и чувствовали, что сделали недостаточно? Вы работаете сверхурочно по ночам и в выходные дни и все еще не достигаете намеченного результата? Почему вы еще не открыли, как повысить эффективность на работе?

Разработка более упорядоченного и эффективного способа управления вашими рабочими задачами не только сделает вас более продуктивным, но и оставит вам больше свободного времени, которое вы можете потратить на то, что вам нравится, независимо от того, занимаетесь ли вы саморазвитием или отдыхаете.

Что такое эффективность работы?

Эффективность работы — это способность получать максимальную отдачу при наименьших затратах. Это означает делать больше с меньшими затратами. Работать умнее, а не больше. Когда вы повышаете эффективность, вы можете получить больший результат при том же количестве входных данных или даже меньше.Для сотрудников это означает возможность сделать больше за ограниченный промежуток времени: рабочий день.

Вы можете рассчитать эффективность работы по этой формуле: выход / вход = эффективность. Результатом формулы является стандартное рабочее время. Входные данные — это фактическое количество часов, отработанных вами или вашими сотрудниками. Затем умножьте его на 100, чтобы получить процент. Это эффективность вашей работы.

Мифы об эффективности работы

Наши представления о продуктивности и эффективности работы могут на самом деле удерживать нас от достижения наших целей.Чтобы повысить эффективность, перестаньте верить в эти три распространенных мифа.

Занят = продуктивно

Наше общество — это «культ занятых», который приучил нас думать, что мы продуктивны, если постоянно над чем-то работаем. Но быть погребенным под кучей задач, которые не собираются сдаваться, — это не способ повысить эффективность. Перестаньте принимать движение за достижение и начните расставлять приоритеты. Настоящая продуктивность — это достижение желаемых результатов с меньшими усилиями и временем.

Многозадачность обязательна

Многозадачность не обязательна — это миф. Правда в том, что если вы делаете все сразу, вы на самом деле ничего не делаете. «Куда направлено внимание, туда течет энергия» — и многозадачные перерывы, которые фокусируются так, что ваша энергия течет во всех направлениях. Гораздо эффективнее полностью сосредоточиться на одной задаче за раз в порядке приоритета.

Работа на дому менее эффективна

Работа на дому становится все более популярной, и некоторые сотрудники чувствуют себя более рассеянными и менее продуктивными.В долгосрочной перспективе отказ от жесткого графика с 9 до 17 и длительных поездок на работу приведет к большей, а не к меньшей эффективности работы. Ключевым моментом здесь является создание среды с минимальным количеством отвлекающих факторов и избавление от вредных привычек, снижающих вашу продуктивность.

Как повысить эффективность на работе

Для реализации любого плана самосовершенствования требуется время и самоотверженность, и обучение эффективной работе ничем не отличается.По сути, вы формируете новые привычки, которые будут способствовать вашей продуктивности, а не снижать ее. Вот несколько стратегий для начала:

1. Ставьте разумные цели

Постановка целей имеет решающее значение для успеха.Мы можем ставить цели, которые помогают формировать наши пути — это может быть эффективным способом повышения эффективности работы. К сожалению, мы, возможно, не установили реалистичные сроки для достижения этих целей или, возможно, достигли слишком высоких сроков. Убедительные цели важны, но вам также необходимо оценить, сколько времени и ресурсов требует ваша цель (цели). Мы часто думаем, что можем пропустить шаг от А до Я, чтобы достичь нашей цели, когда на самом деле между ними есть много шагов, которые необходимо учитывать. Помните о своей конечной цели (Z), но не переоценивайте важность шагов B, C, D и так далее.

Постановка разумных целей также помогает сосредоточиться на самой цели и желаемом результате. Когда ваша цель слишком высока для достижения или не определена, вы не можете прояснить ее или должным образом сосредоточить на ней свой разум и усилия.

2.Измените свои методы тайм-менеджмента

Если вы чувствуете, что погрязли в работе, перескакиваете с задачи на задачу без четкой стратегии или боретесь с эффективностью работы, возможно, вам нужно усовершенствовать свои навыки тайм-менеджмента.Ознакомьтесь с такими процессами, как разбивка задач на группы по результатам, чтобы вы чувствовали себя менее перегруженными и более организованными.

Например, если вы используете разбиение на фрагменты для организации своего дня, поместите такие задачи, как ответы на электронные письма и телефонные звонки, в начало, когда вы более свежие, и переместите поручения, которые не требуют особых размышлений, например сбор до корма для домашних животных, ближе к концу.

Когда вы повышаете эффективность с помощью навыков тайм-менеджмента, вы снижаете стресс, а также выполняете больше дел, создавая цикл, который позволяет вам выполнять еще больше.

3. Откажитесь от цифровых устройств

Большую часть дня мы смотрим в какой-нибудь экран. В то время как интенсивное использование компьютера может быть частью вашей работы, цифровые устройства могут сильно отвлекать, а платформы социальных сетей могут даже нанести вред вашему здоровью.Повысьте эффективность своей работы, отойдя от смартфона или компьютера. Делайте письменные заметки во время встречи и посмотрите, будут ли ваши мысли течь более свободно.

В цифровых устройствах нет ничего плохого по своей сути, но небольшой перерыв в привычных процессах может заставить ваш мозг работать по-новому и продуктивно. Вы можете обнаружить, что ваша память улучшается, когда вы записываете что-то от руки, а не печатаете.

Если вас отвлекают социальные сети или другие сайты, но вам по-прежнему нужен компьютер для работы, отключитесь от Интернета или рассмотрите возможность загрузки приложения для повышения производительности для своего браузера, которое разрешает доступ только к сайтам, связанным с работой.Когда вы не можете легко перейти на Facebook или другой отвлекающий сайт, вы можете сосредоточиться на текущей задаче и значительно повысить эффективность. Убрать телефон с глаз долой и перевести его в беззвучный режим во время работы над проектом — это еще один способ повысить эффективность работы. Подумайте обо всем, что вы можете сделать, не прокручивая мобильные приложения и не желая обсуждать планы на выходные с друзьями и близкими.

4.Научитесь говорить «Нет»

Будь то из-за того, что мы чувствуем давление со стороны самих себя или окружающих, мы иногда беремся за задачи, которые нам не нужны. Мы настолько настроены на то, чтобы доказать, что способны работать в режиме многозадачности, что беремся за задачи, которые могли бы так же легко делегировать другим. Мы ассоциируем слово «нет» с упущенными возможностями или неудачей, но это совсем не так.

Узнайте, как сказать нет, когда ваша тарелка уже полна или вам неинтересно выполнять задание. Если вы можете делегировать более мелкие задачи окружающим, делайте это. Освобождение вашего графика позволит вам больше сосредоточиться на действительно важных для вас задачах и поможет вам повысить эффективность работы.

5.Делай перерывы

Застрял на идее? Чувствуете, что у вас так много работы, что вы не знаете, с чего начать? Беспокойство о том, что у вас слишком много дел, может создать своего рода умственный барьер.Прежде чем вы это узнаете, вы проведете день в мучениях над тем, что сделать в первую очередь или как это сделать. Это быстрый способ сделать ничего .

Если ваше внимание сосредоточено на проекте, в котором вы не можете продвинуться, ваша энергия блокируется, а эффективность работы снижается. Сделайте перерыв. Сделайте что-то совершенно не связанное с поставленной задачей. Отправляйтесь на прогулку. Займитесь йогой. Слушать музыку. Изменение вашего фокуса может помочь вам изменить свое состояние, поэтому, когда вы вернетесь к работе, вы почувствуете себя отдохнувшим и готовым заняться своим проектом новыми глазами.Сделайте несколько перерывов в течение рабочего дня, чтобы дать себе время расслабиться и перегруппироваться, и вы обнаружите, что эффективность работы естественным образом возрастает.

6. Создайте свою любимую рутину

Люди, которые знают, как быть более эффективными на работе и последовательно достигать своих целей, делают это, создавая устойчивые привычки.Разработайте распорядок, который приведет вас в наилучшее состояние для продуктивной работы. Распорядок у всех разный, так что найдите тот, который заставляет вас чувствовать себя лучше. Вы можете проводить час в тренажерном зале каждое утро или долго гулять во время обеда, чтобы снять стресс. Одной из привычек Тони является утренняя зарядка, когда он настраивает свои мысли и эмоции на день.

Понимание связи между разумом и телом может помочь вам увидеть, что осознанное прайминг-упражнение не только помогает вам повысить эффективность, но также может помочь вам открыть для себя необыкновенную жизнь.Когда вы создаете рутину, которая заставляет вас чувствовать себя счастливым, здоровым и ясным, ваша эффективность работы резко возрастает.

7.Отпусти совершенство

Совершенство — это иллюзия, которая вызывает стресс и может привести к ограничивающим убеждениям, препятствующим вашему уровню успеха. Понимание и принятие того, что ничего никогда не будет сделано идеально, поможет вам выполнять задачи, не нарушая ожиданий.Это также поможет вам принять неудачи как опыт обучения; когда вы перестанете бояться неудачи, вы будете менее склонны откладывать дела на потом, поскольку мы часто откладываем дела, чтобы избежать неудачи.

Чтобы обуздать свой перфекционизм, слушайте и изменяйте свой внутренний диалог. Относитесь к себе с добротой и дайте себе послабление, если в некоторых случаях вы не соответствуете своим высоким стандартам. Когда вы избавитесь от перфекционизма и вместо этого начнете сосредотачиваться на прогрессе, вы повысите эффективность и общее самочувствие.

8. Улучшите свое окружение

Комфортная рабочая среда всегда была важна для продуктивности.Теперь, когда некоторые отрасли ожидают, что процент постоянных удаленных сотрудников удвоится в 2021 году, сотрудники все чаще должны улучшать этот аспект эффективности работы. Во-первых, убедитесь, что у вас есть все инструменты, необходимые для качественной работы: несколько мониторов, эргономичные кресла, принтер или сканер и так далее.

Затем посмотрите, насколько приятно и вдохновляюще выглядит ваше пространство. На вашем столе чисто или захламлено? У вас играет музыка, которая пробуждает ваше творчество? Есть ли на стенах картины, которые настраивают вас на позитивный лад? Для повышения эффективности вашей работы требуется офисная установка, которая позволяет это сделать.Если вы не знаете, как сделать свой офис более удобным для работы, подумайте о том, чтобы обратиться за советом к дизайнеру интерьера или консультанту по функциональному офису.

9.Используйте все свое время

Сколько времени вы тратите на задачи, не связанные с работой? Поездка туда и обратно, уборка дома или поход в магазин за продуктами — все это необходимые части вашего дня, но они также являются важными частями времени, которые вы могли бы потратить на работу для себя.

У Тони есть стратегия, которую он называет «Без дополнительного времени» (N.E.T.) для выполнения небольших задач, таких как прослушивание подкастов, чтение важных рабочих документов или прохождение онлайн-курсов. У вас может быть всего несколько минут на задачу, когда вы убираете кухню или едете по улице, но со временем эти моменты складываются, позволяя вам многого добиться за то, что вы в противном случае считали бы простоем.

10.Соединитесь со своей целью

Мы часто не достигаем наших целей не потому, что мы ленивы или неэффективны, а потому, что нас не вдохновляют дела, которые мы должны делать каждый день. Чтобы преодолеть это препятствие, свяжите свои повседневные задачи с конечной целью или задачами в жизни. Хотя бы раз в день проверяйте себя и убедитесь, что задачи, над которыми вы работаете, действительно важны.  

У всех нас по-прежнему будут рутинные дела, которые мы не любим, но это нужно сделать.Сначала сделайте это, а затем вознаградите себя работой над тем, что вам нравится. Или разделите свои задачи между неотложными делами (например, закончить статью в срок) и делами, которые могут подождать до следующего дня (например, ответить на электронное письмо). Обучение тому, как работать эффективно, всегда связано с расстановкой приоритетов.

Вы можете повысить эффективность работы, поставив перед собой убедительные цели, научившись управлять своим временем и выработав привычки думать. Чтобы узнать больше о достижении профессионального успеха и дальнейшем повышении эффективности работы, посетите Business Mastery.Многодневное мероприятие научит вас, как найти личное удовлетворение, добиваясь профессиональных успехов.

Учитывайте все свои решения

Не принимайте другого важного решения, пока не прослушаете 4 правила принятия решений Тони Роббинса.Убедитесь, что каждый ваш выбор — это шаг к достижению ваших конечных целей.

Эффективность на рабочем месте — быть эффективным на рабочем месте

Помните, каждая организация платит своим сотрудникам за их тяжелую работу и эффективность. Люди должны достичь поставленных целей в желаемые сроки. Сотрудникам важно соблюдать сроки и получать результаты вовремя . Зачем организации продвигать вас, если вы не выполняете задачи в желаемые сроки? Сотрудники должны быть эффективными и активными для повышения производительности.

Сотрудники должны выполнять свою работу вовремя, чтобы ожидать своевременных оценок и признательности не только от менеджеров, но и от внешних клиентов. Откладывание работы не приводит к решению. Нужно принять системный подход, чтобы быть эффективным на рабочем месте.Не начинайте новую задачу до тех пор, пока не закончите с предыдущими заданиями. Сотрудники, как правило, работают эффективно, когда относятся к своей работе серьезно и не рассматривают ее как простой источник бремени.

Ваш жизненный мотив должен быть очень ясным. Почему вы приходите на работу? Спроси себя.

Только за деньги?

Или для того, чтобы вырасти профессионально и оставить свой след?

Если вы посещаете офис только для того, чтобы получить месячную зарплату, подумайте еще раз!!!

Кто просит вас сидеть в офисе допоздна? Закончите свою работу вовремя, идите домой и наслаждайтесь с друзьями и семьей.Допоздна в офисе не доказывает, что вы прилежный сотрудник, но указывает на то, что у вас плохие навыки управления временем и вы абсолютно неорганизованны и неэффективны. Ваша организация не платит вам за то, что вы слоняетесь без дела и сплетничаете с коллегами по работе. Взаимодействие между сотрудниками имеет важное значение, но убедитесь, что вы выполняете свои задания вовремя. Организуйте свое рабочее место. Избавьтесь от вещей, которые вам больше не нужны. Храните важные документы в соответствующей папке, чтобы не тратить время на ненужные поиски. Будь организованным и избавься от беспорядка .

Не тратьте время на общение с друзьями и семьей по телефону, в социальных сетях, игры на компьютере и так далее.

Расставьте приоритеты в своей работе и применяйте пошаговый подход . Важные и срочные дела должны быть выполнены в первую очередь.

Используйте целенаправленный подход на работе. Сосредоточение внимания на самом важном повышает вашу эффективность . Эффективность не означает, что вы выполняете больше работы за меньшее время, игнорируя качество работы.Никогда не идите на компромисс в отношении качества. Сотрудникам необходимо сконцентрироваться на работе не только для своевременного получения результатов, но и для обеспечения высокого качества выпускаемой продукции. Сотрудник считается эффективным только тогда, когда он выполняет поставленные задачи вовремя, с минимальным количеством ошибок. Вам необходимо произвести качественную работу в минимально возможное время.

Не работайте в одиночку. Предпочитает работать в командах, где каждый член команды вносит свой вклад в достижение целей в установленные сроки . Менеджеры должны делегировать работу в соответствии со специализацией, образовательной квалификацией, прошлым опытом и уровнем заинтересованности сотрудников.Таким образом, люди, как правило, получают удовольствие от своей работы и помогают своей организации затмить своих конкурентов. Поставьте себе крайний срок и изо всех сил старайтесь закончить работу вовремя или раньше срока. Похлопайте себя по спине всякий раз, когда вы укладываетесь в сроки и выполняете работу вовремя.




Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)
Статья написана «Prachi Juneja» и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.


Как повысить эффективность рабочего места ваших сотрудников

Эффективность рабочего места должна быть серьезной проблемой практически для любой организации в отрасли.

Убедиться, что ваша команда работает с максимальной эффективностью, может быть непросто. Но есть шаги и измерения, которые вы можете предпринять, чтобы гарантировать, что как можно больше сотрудников стабильно достигают своих целей по производительности.

Эта статья проведет вас через некоторые из этих шагов и даст представление о том, почему эффективность сотрудников должна быть вашим приоритетом.

Важность эффективности на рабочем месте

Эффективность сотрудников, также известная как производительность, представляет собой ценность, создаваемую за счет времени, затраченного на задачу или проект.Или качество продукции, достигнутое за вложенные ресурсы.

Эффективность чаще всего связана со скоростью и точностью сотрудника или команды при выполнении конкретной рабочей задачи, а также с тем, насколько хорошо они могут оптимизировать свое рабочее время для достижения наилучших результатов.

Эти измерения являются полезным способом мониторинга целей способностей отдельного лица или команды в рамках отведенных им параметров ресурсов или времени.

Важность эффективности на рабочем месте очевидна:

  1. Сотрудники и команды выполняют нужную работу правильным образом, максимизируя результат для компании при минимизации затрат.
  2. Сотрудники и команды могут укладываться в сроки, не тратя слишком много времени на один проект.
  3. Проделанная работа соответствует ожиданиям и приносит ощутимую пользу компании.
  4. Потери ресурсов ограничены, поскольку время и усилия используются эффективно.
  5. Это показатель того, что ваши команды сосредоточены на правильных и наиболее эффективных задачах.
  6. Неэффективные рабочие места могут привести к выгоранию из-за того, что отдельные лица и команды должны работать намного усерднее, чтобы добиться тех же результатов.
  7. Сотрудники стали счастливее, что положительно сказалось на удержании сотрудников, их удовлетворенности и вовлеченности.

Более эффективные сотрудники означают, что ваши человеческие и ресурсы используются правильно. Это дает более качественные, быстрые и ощутимые результаты задач и проектов для компании.

В результате сотрудники чувствуют, что их работа оказывает непосредственное влияние на компанию, тем самым повышая вовлеченность и мотивацию.

Этот эффект снежным комом приводит к более устойчивой эффективности, что в конечном итоге приводит к увеличению доходов и прибыли компании.

Статистика эффективности рабочего места

Конечно, эффективность сотрудников зависит не только от баланса между входом и выходом.

В этом процессе также присутствует очень сильный человеческий фактор. В частности, вовлеченность, общение, управление, удовлетворенность и рабочая среда играют роль в повышении эффективности.

В качестве примера рассмотрим некоторые из этих статистических данных об эффективности рабочего места.

О чем говорит нам эта статистика?

Во-первых, пиковой производительности на рабочем месте достичь намного сложнее, чем вы думаете.Это прекрасный баланс между обеспечением вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, эффективным использованием правильных каналов связи, расширением прав и возможностей ваших продуктивных сотрудников, уходом с дороги вашей команды и предложением рабочей среды и графиков, которые повышают производительность.

Существует также тонкий баланс между индивидуальной эффективностью и эффективностью вашей компании в целом.

Эффективность сотрудников и эффективность на рабочем месте

Эффективность сотрудников и эффективность на рабочем месте часто используются взаимозаменяемо, но есть тонкие различия, о которых вам следует знать, если это является приоритетом в вашей организации.

Эффективность сотрудников относится к производительности отдельных лиц или групп в вашей организации. Он измеряется тем, сколько результатов вы получаете от конкретных людей по сравнению с входом.

Эффективность сотрудников влияет на множество факторов на микроуровне , таких как:

  • Личные мотивации
  • Рабочая среда
  • Компетенции
  • Участие
  • Удовлетворение
  • Удовлетворение

Эффективность рабочего места, на другой стороны, относится к производительности ваших процессов, систем, инструментов и командных структур по отношению к целям вашей компании.

Эффективность рабочего места влияет на макроуровень такими вещами, как:

Очевидно, что идеальное совпадение между эффективностью работника и рабочим местом.

Если вы хотите оптимизировать эффективность, взгляните на свою организацию на микро- и макроуровне, чтобы определить возможности повышения индивидуальной эффективности, а также эффективности ваших систем и процессов.

Примеры повышения эффективности на рабочем месте

Прежде чем перейти к советам по повышению эффективности на рабочем месте, давайте рассмотрим несколько простых примеров того, на что следует обращать внимание.

  • Измерение количества продаж. Прогнозируйте количество продаж, достигнутых в месяц, которое необходимо сделать команде и отдельным сотрудникам, и сравните его с реальными цифрами. Затем сравните количество времени и ресурсов, необходимых для достижения XX долларов продаж на одного сотрудника. Сравните результаты с целями.
  • Измерение достижения целей. Повторите тот же процесс, что и выше, но для конкретных целей, поставленных перед командами. Сравните реальные результаты с ожидаемыми и сравните входные и выходные данные этих действий.
  • Измерение прибыли. Определите идеальную норму прибыли для компании. Если оно выполнено, то это хороший показатель того, что вы достигли желаемой производительности.
  • Измерение качества работы. Определите параметры, определяющие успешный проект. Подсчитайте количество проектов, завершенных конкретной командой, и проанализируйте результаты относительно этих показателей успеха. Измерьте, сколько из этих проектов соответствуют вашим требованиям к качеству, и каковы результаты на выходе по сравнению с вложенными инвестициями.

Это всего лишь четыре высокоуровневых примера того, что может означать эффективность на рабочем месте. Такой же анализ ввода и вывода можно применять в самых разных случаях в вашей организации и рабочих процессах.

Как измерить эффективность сотрудников

Измерение эффективности сотрудников может быть непростой задачей. Во-первых, каждая должность будет иметь разные показатели и показатели того, что означает «эффективность» в данной роли.

Например, бригада сборочной линии, скорее всего, будет ежедневно выпускать готовую продукцию в качестве основного показателя, а это означает, что скорость и согласованность будут важным показателем эффективности.С другой стороны, творческий профессионал будет иметь более нематериальные показатели успеха, связанные с качеством работы и влиянием на аудиторию с течением времени.

Несмотря на то, что важно найти способы измерения эффективности и воздействия, вы рискуете слишком сильно контролировать или контролировать сотрудников. Или вы могли бы даже закончить измерение неправильных вещей. Обе эти ситуации, вероятно, будут иметь противоположный эффект, которого вы надеетесь достичь.

Если вы решите систематически измерять эффективность сотрудников, важно очень точно определить, как вы измеряете индивидуальную или групповую производительность.Это не универсальный подход (или одна метрика).

Вот краткий список соображений по измерению эффективности сотрудников:

  1. Определите стандарт для результатов. Как выглядит успех для отдельных ролей, команд и проектов? Каков желаемый результат? Какой желаемый срок?
  2. Определите, сколько «продуктивного времени» доступно. Возьмите общее время рабочей недели и вычтите «непродуктивное время», например перерывы. Это даст вам реалистичное количество времени, которое можно выделить на продуктивные задачи каждую неделю, месяц, квартал и год.
  3. Используйте это общее продуктивное время и ваш стандарт производительности в качестве базового уровня для измерения индивидуальной производительности по сравнению со временем, затраченным на деятельность.

Это простое упражнение должно дать вам хороший показатель того, насколько эффективно человек или команда используют отведенное им время.

Оттуда вы можете сосредоточиться на поддержании или повышении общей эффективности.

Как повысить эффективность сотрудников

Как упоминалось ранее, существует широкий спектр личных, процедурных и системных факторов, которые могут повлиять на эффективность сотрудников.Таким образом, вероятно, не существует одного или двух действий, которые можно предпринять, чтобы немедленно повлиять на вашу рабочую силу.

Вместо этого мы рекомендуем использовать следующие рекомендации, чтобы обеспечить максимальную вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Сделайте это, и эффективность, вероятно, последует.

  • Улучшить условия труда. Для офисных работников убедитесь, что вы предлагаете комфортную рабочую среду с большим количеством естественного света, живыми растениями, удобными креслами и тихими комнатами.Вам также следует рассмотреть гибкие механизмы удаленной работы, которые позволяют сотрудникам работать там и тогда, когда они чувствуют себя наиболее продуктивными,
  • Сопоставьте задачи с навыками сотрудников. Убедитесь, что сотрудники работают в полную силу. Это гарантирует, что каждый в вашей команде сможет использовать свои знания, устранять препятствия без посторонней помощи и достигать наилучших возможных результатов.
  • Общайтесь эффективно. Плохая коммуникация является самым большим препятствием для эффективности.Найдите способы сделать общение в команде, отделе и в масштабе всей компании более эффективным. Сократите время электронной почты, где это возможно. Вместо этого используйте инструменты мгновенного общения, такие как Slack или Teams, чтобы обеспечить более быстрое и целенаправленное общение в команде.
  • Держите цели ясными и сфокусированными. Убедитесь, что у всех сотрудников есть цели SMART, которые каскадно переходят к целям команды, отдела и организации. Это делает четкими желаемые результаты для отдельных лиц и гарантирует, что каждый работает над четкой стратегической инициативой для организации.
  • Расширьте возможности своих сотрудников. Исключите микроуправление. Предоставьте сотрудникам право собственности на свои задачи и результаты. Поощряйте инновации и эксперименты, чтобы найти эффективность и лучшие результаты. При необходимости предоставьте коучинг, чтобы помочь сотрудникам выйти на новый уровень производительности.
  • Стимулируйте сотрудников. Дайте сотрудникам возможность работать, помимо достижения целей организации. Вознаграждайте их за хорошо выполненную работу такими вещами, как продленный отпуск, приветствие всей компании, бесплатное питание.А еще лучше предлагать продвижение по службе и повышение сотрудников, которые демонстрируют стабильно высокий уровень эффективности и качества.
  • Избавьтесь от маловажных задач и совещаний. Ваши сотрудники не смогут выполнять все возможные поставленные перед ними задачи, посещать все встречи в своих календарях и при этом поддерживать желаемый уровень эффективности. Если мероприятия или встречи не способствуют достижению поставленной цели, их следует сократить. Цель состоит в том, чтобы устранить как можно больше препятствий, ненужного времени и точек потери ресурсов, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на наиболее важных задачах.
  • Постоянное обучение и развитие. Эффективность — это повторяющийся процесс. Наиболее эффективными работниками в любой команде обычно являются те, кто проработал в ней дольше всех. Это потому, что люди должны развиваться до точки максимальной эффективности. Чтобы ускорить это развитие, работайте с сотрудниками над повышением их квалификации, знаний и способностей с течением времени. Переместите высокоэффективных сотрудников на более эффективные должности и наделите их большей ответственностью, чтобы они могли оказывать большее влияние.
  • Обеспечение постоянной обратной связи. Возьмите страницу из учебника Agile и сделайте постоянную, радикальную откровенность краеугольным камнем вашей команды. Это означает поощрение всех членов команды к постоянному и прозрачному общению друг с другом, независимо от роли или уровня старшинства. Это гарантирует, что все члены команды будут чувствовать себя комфортно, указав на ошибку или выявив потенциальную проблему до того, как она перерастет в большую проблему. Возможность быстро получать, обрабатывать и адаптировать отзывы значительно повысит эффективность вашей команды и способность вовремя адаптироваться к новым задачам.
  • Держите сроки и конечные цели реалистичными. Наконец, устойчивая эффективность не может быть достигнута, если ваши сроки и цели недостижимы. Ваша команда может быть в состоянии выбить один проект из парка, если у нее сложный срок или цель, но это может быстро привести к выгоранию, если это станет нормой. Особенно в удаленной работе, где сжатые сроки влияют на циклы сна сотрудников. Это всегда приводит к снижению эффективности и производительности в долгосрочной перспективе. Вместо этого используйте реалистичный подход к планированию проекта или задачи, принимая во внимание доступное вам время и ресурсы.План:
  1. Какие вехи будут использоваться для измерения прогресса
  2. Какие шаги необходимы для достижения цели
  3. Сколько времени потребуется для достижения цели
  4. Любые возможные препятствия или препятствия
  5. Каким будет успех в конечном итоге например

Помните: эффективность сотрудников — это не событие. Это тенденция, которую необходимо установить и поддерживать с течением времени.

Достижение «эффективности» в одном проекте за счет долгосрочного благополучия ваших сотрудников и устойчивости ваших целей на выходе не является разумной бизнес-стратегией.

Вместо этого вы должны предпринять шаги, чтобы определить, что означает эффективность для вашей команды, какие факторы влияют на эффективность и какие изменения вы можете внести для устойчивого повышения производительности.

Что такое эффективность сотрудников? — Эффектор

Эффективность означает «делать что-то правильно». 2 Часто упоминаются два вида эффективности, а именно статическая эффективность и динамическая эффективность. 3

  • Статическая эффективность. Статическая эффективность связана с усовершенствованием существующих продуктов, процессов или возможностей; внесение улучшений в существующие условия.
  • Динамическая эффективность. Динамическая эффективность означает непрерывную разработку новых продуктов, процессов или возможностей для повышения прибыльности.

Опыт сотрудников за 3 простых шага

Узнайте, как улучшить работу сотрудников в вашей организации с помощью этих трех простых советов! Получите свою копию сегодня!

Скачать: советы по опыту сотрудников

Важность эффективности

Что-то эффективно только тогда, когда оно эффективно.Другими словами: что-то эффективно, если оно имеет полезный эффект. Он должен быть функциональным. Эффективность — это способность действовать или производить эффективно с минимальными потерями, расходами или ненужными усилиями. Основное внимание уделяется ресурсам и скорости, с которой достигаются организационные цели.

Пять факторов эффективности

Эффективность вашей организации определяется тем, насколько успешно вы распределяете ресурсы для достижения ваших (организационных) целей правильным образом.Другими словами, насколько хорошо ваша организация преобразует входные данные в выходные, например продукты, программы и услуги. Таким образом, эффективность способствует успеху вашей организации. 4

эффективность (сущ.)
1 продуктивно с минимальными потерями или усилиями
2 (человека) способным; действовать эффективно

Производительность

Продуктивность, как и все другие темы, трудно объективно измерить.Когда кто-то спрашивает мнение сотрудников, трудно напрямую спросить об их производительности и продуктивности. Можно спросить, как они воспринимают продуктивность организации или своей команды. Считают ли они, что это на должном уровне, или нужно внести улучшения? В сочетании с ответами на рабочую нагрузку и мотивационными факторами можно оценить производительность в организации.

Как получить обратную связь от ваших сотрудников

Пошаговое руководство по созданию опроса вовлеченности сотрудников.

Скачать

Продуктивна ли ваша организация?

Производительность внутри организации жизненно важна для успеха. Особенно во времена экономической неопределенности организация должна оставаться (или становиться) максимально продуктивной в пределах рабочей нагрузки. Но как узнать, работает ли ваша организация наилучшим образом? Где сотрудники считают, что производительности в организации не хватает? А внутри их команды?

Недостаточно знать оценку воспринимаемой продуктивности.Вам необходимо знать, что влияет на продуктивность вашей организации. И что вам нужно улучшить, чтобы обеспечить здоровую продуктивность вашей организации.

Ресурсы

  1. Дукулиагос, К. и Ларош, П. (2002 г.), Эффективность, производительность и отношения между сотрудниками во французском производстве оборудования, Cahier de recherche, 3, 1-27
  2. Друкер, П.Ф. (1974). Управление, задачи, обязанности, практика, Нью-Йорк: Harper & Row 
  3. Гемават, П.и Рикарт, Дж. Э. (1993), Организационное напряжение между статической и динамической эффективностью, Журнал стратегического управления, 1–23 октября,
  4. .
  5. Love, AJ (1991), Внутренняя оценка: построение организаций изнутри. Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications, 111-124
  6. .

Закажите бесплатную демоверсию. Посмотрите наши решения в действии.

Effectory — ведущий европейский поставщик решений для прослушивания сотрудников.Запланируйте демонстрацию продукта и узнайте, как повысить вовлеченность ваших сотрудников.

Демо-запрос

советов и примеров по улучшению в 2022 году

Большинство компаний очень заинтересованы в улучшении своих результатов.

И большинство исследований и статистических данных свидетельствуют о несомненной необходимости массовых изменений на рабочем месте. Многие эксперты говорят, что профессионалы отрасли должны обновить методы ведения бизнеса, чтобы получить конкурентное преимущество, создать лучшую рабочую среду и оптимизировать эффективность работы.

Однако, как реально повысить эффективность работы? Одним из способов является повышение эффективности рабочего места. Это когда сотрудники выполняют правильные задачи правильным образом, с наименьшими потерями времени и усилий. По сути, это когда вы помогаете своим сотрудникам работать умнее, а не усерднее.

Кроме того, мы можем выделить несколько фактов, которые могут повлиять на производительность сотрудников, таких как рабочая среда, лидерство, удовлетворенность работой, обучение, процессы и культура.Вы всегда должны помнить, что вы, как сотрудник, должны думать о том, как максимально эффективно использовать свое время и улучшать свою повседневную культуру.

Во всем остальном и эффективность, и культура — это очень долгосрочные стратегии, и они идут рука об руку. Мы надеемся, что некоторые из советов, приведенных в этом блоге, помогут вам повысить эффективность на рабочем месте.

Содержание: 

Что означает эффективность на рабочем месте?  

Для бизнес-профессионалов, особенно для специалистов по кадрам, важно определить эффективность рабочего места, с помощью которой они могут должным образом анализировать и внедрять улучшения эффективности в существующие бизнес-операции.

Эффективность определяется как система, использующая наименьшее количество входных данных для обеспечения наилучшего количества выходных данных. Эффективная работа приводит к лучшему произведенному объему при эквивалентном количестве вложенных ресурсов.

Эффективность на рабочем месте обычно описывает задачи и работу, выполненную в течение одного рабочего дня одним работником.

Обычно задачи и работа, выполняемая командой, подпадают под определение эффективности рабочего места.В результате, чтобы сотрудник считался эффективным, он должен усердно и целенаправленно работать над выполнением своих задач.

Эффективность работы и результативность

Важным аспектом изучения эффективности работы является обоснование эффективности и результативности.

На самом деле эффективность очень важна, а успешный бизнес требует эффективности их работы. Проще говоря, эффективность и результативность очень симбиотичны по своей природе, эффективность может быть функциональной только в том случае, если она эффективна.

Определение эффективности – это производство, которое происходит с наименьшим количеством потраченных впустую ресурсов.

В условиях рабочего места эффективностью считается выполнение задач и достижение целей или выполнение работы с минимально возможным объемом используемых ресурсов.

Очень похоже на эффективность, эффективность влияет на все аспекты вашего бизнеса. В то время как эффективность имеет решающее значение для прибыли вашего бизнеса, эффективность важна для его роста.

Эффективность и производительность на рабочем месте

Другим важным аспектом изучения эффективности работы является изучение эффективности и производительности.

Эффективность, результативность и продуктивность — три составляющие успешного бизнеса. Все три принципа коррелируют друг с другом и не могут быть адекватно осмыслены при игнорировании концепции человека.

Ранее мы определили эффективность как систему, которая использует наименьшее количество входных данных для обеспечения наиболее важного объема продукции.

Производительность определяется эффективностью процесса, производительность – это эффективность на практике. В то время как производительность измеряет хронологический результат, эффективность измеряет затраты по сравнению с выходом.

На рабочем месте производительность — это процесс идеального использования имеющихся ресурсов для предоставления наиболее важного возможного количества качественных продуктов или услуг.

Фокусные ресурсы варьируются от рабочей силы до инвентаря. В зависимости от вашего конкретного типа отрасли, продукт или услуга классифицируются как все, что приносит прибыль бизнесу.

Во многих компаниях прибыль зарабатывается сочетанием продуктов и услуг. Пример бизнеса, приносящего прибыль как от услуг, так и от товаров, представлен в ресторанной индустрии, где услуги предоставляются различными сотрудниками, а вашим продуктом являются любые подаваемые продукты питания.

Советы и рекомендации по повышению эффективности на рабочем месте

Универсальные советы и рекомендации, которые помогут вам повысить общую эффективность работы.

1. Используйте программное обеспечение для учета рабочего времени

Только 17% людей могут правильно оценить ход времени. С тех пор инвестиции в приложения для отслеживания времени помогут повысить производительность сотрудников и помочь им лучше понять, сколько времени может занять их выполнение задач.

2. Установить сроки

Крайние сроки очень важны для любого продуктивного поведения. Очень часто время, затраченное на конкретную задачу, зависит от того, сколько времени отведено на ее выполнение.

Обычно сроки используются для создания стресса для повышения производительности. Однако эффективны только реалистичные сроки.

3. Приоритизация задач

Эффективность работы можно повысить с помощью списка дел по срочности задачи. Когда вы можете расставлять приоритеты задач с помощью программного обеспечения для управления задачами, это может помочь вашим сотрудникам быть организованными, мотивированными и подотчетными.

4. Пересмотреть собрания

В среднем офисные сотрудники тратят более 31 часа в месяц на крайне непродуктивные собрания.

Рекомендуется, если вы можете встретиться с членами вашей команды по электронной почте, по телефону или по видеоконференции, и вы считаете, что это может быть более эффективным, рассмотреть возможность такой встречи в качестве альтернативы официальной встрече.

5. Сознательно ездить на работу

Если вы можете сократить количество ненужных поездок на работу, разрешив сотрудникам работать из дома, когда это возможно и уместно, это может стать хорошей идеей для повышения эффективности работы. Итоговый результат для бизнеса выиграет, если вы расставите приоритеты с вашим самым ценным бизнес-ресурсом — вашими успешными и довольными сотрудниками.

Повышение эффективности сотрудников на рабочем месте на примерах

Эффективные и продуктивные сотрудники являются наиболее важным активом бизнеса. Также важно помнить, что вы наняли своих работников, чтобы увеличить потенциал вашего бизнеса и прибыль.

Кроме того, очень часто ваши сотрудники создают эффект просачивания, который неизбежно влияет на ваших клиентов и клиентов. Эффективные и идеальные сотрудники, вероятно, обеспечат лучшее обслуживание клиентов и лучший опыт работы с вашими клиентами.

В реальном мире, когда лучше развивающиеся сотрудники обычно видят, что их коллеги получают такую ​​же финансовую компенсацию, как и они, они, скорее всего, отреагируют снижением своей трудовой этики.

В результате ваши высокоэффективные сотрудники могут почувствовать, что нет смысла прилагать дополнительные усилия, если это не влияет на их зарплату или не влияет на них каким-либо образом.

Если вы не вознаградите высокоэффективных сотрудников, это может демотивировать весь персонал вашей компании.Это быстро и быстро ослабит прибыль вашего бизнеса.

Ключ к успеху в том, что вы должны вознаграждать своих хорошо работающих сотрудников. И вы должны посвящать этому столько же, если не больше, энергии и времени, чем дисциплинированию своих неэффективных сотрудников.

Вы, как владелец бизнеса, получаете дополнительное преимущество, когда позитивно взаимодействуете со своими сотрудниками, общая рабочая среда в вашем бизнесе и итоговые показатели улучшаются.

Когда ваша компания может делиться успехами и отмечать их вместе, появляется безграничное пространство для роста и постоянного совершенствования.

Все владельцы бизнеса мечтают о производительной и эффективной рабочей силе мирового уровня. Не секрет, что если бы у вас были довольные и целеустремленные сотрудники, на которых вы могли бы положиться, не прибегая к гипермониторингу или микроуправлению.

Идеальная рабочая сила дает владельцам бизнеса возможность специализироваться на том, что действительно важно — расширять свои предприятия и специализироваться на задачах, которые будут выполнять только они.

Вероятно, есть много способов повысить эффективность сотрудников.

Некоторые примеры: 

  • Распределение задач осознанно и оперативно.
  • Оцените как физические, так и умственные способности ваших сотрудников
  • Привлечение ответственного партнера
  • Иногда полезно избегать перфекционизма

Заключение 

Как мы видели, эффективность на рабочем месте является одним из самых важных факторов для достижения основных организационных целей. Надеюсь, вы нашли этот блог очень находчивым и интересным для вас! Мы надеемся, что вы сможете максимально эффективно использовать свой человеческий капитал с минимальными затратами и управлением.Если у вас есть какие-либо дополнительные вопросы, пожалуйста, свяжитесь с командой Qandle, где у нас есть лучшие эксперты по персоналу, которые ждут вас, чтобы помочь с вашими организационными потребностями.

Секрет эффективности работы? Новое определение производительности

Путаница с приоритетами, переключение контекста и изобилие цифровых инструментов часто мешают ежедневно работать эффективно и продуктивно. Фактически, наш отчет о состоянии работы, в котором было опрошено 17 000 работников умственного труда по всему миру, показал, что эти факторы часто способствуют отсутствию согласованности между командами на рабочем месте.

В конечном счете, более половины неприсоединившихся работников, опрошенных в нашем отчете, заявили, что их компания не располагает инструментами, системами или структурами, необходимыми для адаптации к отраслевым изменениям. И в этом деловом климате адаптация — это главное.

Вот почему, чтобы оптимизировать время, деньги и вовлеченность сотрудников, бизнес-лидеры должны тратить меньше времени на то, чтобы сосредоточиться на эффективности работы как таковой, и больше времени на расстановку приоритетов и переосмысление того, как действительно выглядит производительность на индивидуальном уровне.

Что такое эффективность работы и чем она отличается от производительности труда?

Когда компания уделяет первостепенное внимание эффективности работы, это обычно означает, что ее руководители стремятся сократить количество денег, человеческого труда и других ресурсов, необходимых для производства продукта. В этом контексте термины «эффективность» и «производительность» часто используются взаимозаменяемо.

Оба термина относятся к сравнению входных и выходных данных, будь то на индивидуальном или организационном уровне. Но эффективность работы, вообще говоря, представляет собой более широкий взгляд на взаимосвязь между входом и выходом с высоты птичьего полета.

Рассматривайте разницу между эффективностью работы и производительностью труда как выбор между перемалыванием и оптимизацией. Как говорится в одной статье Harvard Business Review, когда вы сосредотачиваетесь на эффективности работы, ваша цель — «делать то же самое с меньшими затратами». Но если вы сосредоточены на производительности труда, вы ищете способы сделать «больше с тем же».

Другими словами, если бизнес-лидеры думают об эффективности , они, вероятно, смотрят исключительно на цифры.Это может привести к сокращению штатов, в то время как оставшиеся сотрудники останутся на том же уровне производительности. Но если руководители сосредотачиваются на производительности , они ищут способы улучшить рабочий процесс своих нынешних сотрудников, чтобы повысить общую производительность.

Подробнее: Узнайте об эффективных стратегиях управления временем для повышения эффективности команды и о том, как повысить производительность за счет капитального ремонта неэффективных бизнес-систем.

Симбиотическая взаимосвязь эффективности труда и производительности

Производительность труда может повысить эффективность работы.В конце концов, когда сотрудники получают лучшие инструменты, они, как правило, работают более эффективно.

Но когда вы переворачиваете его и ожидаете, что эффективность будет стимулировать производительность, вы рискуете, что сотрудники увольняются или, что еще хуже, ищут более зеленое пастбище в другом месте. Вы даже можете получить чрезвычайно продуктивную рабочую силу (делающую много дел), но при этом крайне неэффективную (не выполняющую правильную работу).

Эндрю де Маар , руководитель отдела стратегии Deloitte Center for the Edge, отмечает, что строгий акцент на эффективности может привести к «слишком большой привязанности к процессу, [что] может сделать даже самые высокопроизводительные команды более пассивными по сравнению с другими». время, пока они продолжают делать то, что работает, и упускают из виду то, что не работает.

3 способа повысить эффективность работы и производительность

1. Проведение регулярных стендап-совещаний

Поощрение менеджеров к проведению регулярных стендапов (лично или в цифровом виде) может помочь обеспечить выполнение проектов в установленные сроки, немедленное устранение узких мест и нормализацию частого общения. Просто помните, что они должны быть краткими и эффективно проводить встречи. В конце концов, несфокусированные встречи известны тем, что убивают эффективность.

Регулярные стендапы также могут помочь членам команды справляться с потенциальной информационной перегрузкой на рабочем месте.Профессор Школы бизнеса Колумбийского университета Шина Айенгар , эксперт по выбору, подсчитала, что средний работник умственного труда должен обрабатывать — сознательно или подсознательно — информацию, эквивалентную 174 газетам каждый день.

«Цена выбора и информационной перегрузки заключается в том, что люди отвлекаются, делают больше ошибок из-за многозадачности и хуже подходят для творческого решения проблем», — говорит Айенгар. По сути, сотрудники выполняют меньше задач, а стратегические приоритеты откладываются на мелкие, привлекающие внимание задачи.

2. Свести к минимуму «занятую работу»

Один опрос в Entrepreneur показал, что 40% штатных сотрудников тратят час или более в день на «административные задачи, которые не приносят пользы их организации». Для руководителей крайне важно определить эти административные задачи и найти инструменты, которые автоматизируют рабочие процессы и помогают упростить управление задачами, не требуя от сотрудников больших затрат дополнительного времени на изучение нового программного обеспечения.

3. Поощряйте команды находить свой собственный ритм

Помните, у разных команд разные потребности.Некоторым потребуется четкое распределение времени, чтобы максимизировать производительность, в то время как другим потребуются более частые коллективные мозговые штурмы. Некоторые члены команды находят свое место, когда выключают свои устройства; другие должны быть вне офиса и регистрироваться на мобильном телефоне.

Помощь вашим менеджерам в поиске идеального баланса между структурой и гибкостью, фокусом и сотрудничеством, а также процессами и инновациями — это первый шаг к достижению реальной производительности и повышению эффективности работы.

.

0 comments on “Что такое кпд в работе: Повышаем КПД персонала, или Как из ленивых сотрудников сделать ударников труда

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.